CastGlobal Law Vietnam

勤務態度が悪い無期の労働者について解雇をしたいが就業規則上の規定が不明確な事例

  • 2016.04.15
  • 労務
  • 労働契約の終了、懲戒・解雇

■労働者を退職させる一般的な方法 一般的な方法として、無期となった労働者を退職させる方法は以下の3つがあります。 ① 合意解約 ② 解雇 ③ 使用者からの一方的解除 ①の合意解約は当事者間で労働者の自主退職をする旨を退職時に 両者署名の上、解約するもので、これができれば いつ解約しても問題ありません。 ②解雇については、労働法上、会社の代表と、 労働組合の代表、当該労働者が懲罰会議を開催したうえで 会社が明確な証拠を示し、就業規則に定められた解雇事由を証明できなければなりません。 このときの注意点は、 ・就業規則に記載のある解雇事由であること ・それを示す証拠があること ・三者が同席する会議を開き、労働組合の意見ものせて議事録を作成すること です。 これは手続的に難易度が高く、...

この記事は会員限定公開です。非会員の場合、お試しID申込手続きで全て閲覧できます。

Related article

  • 労務
  • 2021.11.01
  • 労働契約の終了、懲戒・解雇
弊社の工場の一つを閉鎖することになりました。同工場で働いている従業員との労働契約についてはどのように扱うべきでしょうか。
工場の閉鎖は、労働法第42条第1項a号に規定する「組織構成の変更」に該当します。 組織構成の変更に伴い、多数の労働者の業務に影響を及ぼす場合、会社は労働法第44条の定めに従って労働使用計画を作成し、実施しなければならないとされています(労働法第42条第3項)。 また、同項には、配置可能なポストがある場合には、労働者の雇用を継続するため、労働者の訓練を優先的に実施する旨が定められています。したがって、配置転換が可能(例えば、他の工場での勤務など)であれば、会社はなるべく労働契約を継続する義務を負っています。 そして、当該組織構成の変更により、会社がやむを得ず労働者を退職させなければならない場合は、労働法第47条の定めるところにより失業手当を支払わなければならないとされています(労働法第44条第5項)。したがって、配置可能なポストが無い場合、また配置可能なポストがあっても労働者が新しい勤務場所に同意しない場合は、当該労働契約は終了することになります(労働法第34条第11項)。 手続について、下記の解説・補足をご参照ください。   会社は、上記の事由により従業員を退職させる場合は、30日前までに該当の労働者と管轄の人民委員会に通知する必要があります。また該当の従業員が組合員である場合は、労働組合との意見交換の実施も必要です(労働法第42条第6項)。 失業手当については、満12ヶ月以上勤務した労働者が対象となります。最低でも2ヶ月分の賃金に相当する失業手当の支払いが必要であり、”勤務年数“×一月分の給与額=失業手当額の支給が必要となります(労働法第47条第1項)。 上記の“勤務年数”の計算に当たっては、労働者が失業保険に加入していた期間は除外されます(労働法第47条第2項)。したがって、会社は失業保険に加入している限り、失業手当を拠出しなくてよいこととなります。しかし、試用期間について試用契約のみ締結し、当該期間について失業保険に加入していない場合等、失業保険に加入していない期間が1日でもある場合、政令145号第8条第2項により、会社は少なくとも2ヶ月分の給与に相当する失業手当を労働者に支払わなければならないことになるので、注意が必要です。