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就業規則の作成・登録・変更(Decree05/2015/ND-CPも含む。)

  • 2016.03.30
  • 労務
  • 就業規則

■就業規則の内容 ベトナム労働法において、就業規則は以下のように定められています。 第119条 就業規則 1. 10名以上の労働者を使用する使用者は、文書による就業規則を作成しなければならない。 2.就業規則の内容は、労働法および関連するその他の法規に反してはならない。 就業規則は、以下の主な事項を含まなければならない。 a)勤務時間および休憩時間 b)職場における秩序 c)職場における労働安全・労働衛生 d)使用者の資産、経営もしくは技術上の秘密または知的所有権の保護 e)労働者の労働規律違反行為に対する懲戒処分の形式、物的賠償責任 3.就業規則を公布する以前に、使用者は事業所における労働者集団の代表組織の意見を参考とするため聴取しなければなら...

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  • 2021.11.15
  • 就業規則
【2021年労働法】ベトナムの就業規則について教えて下さい。
就業規則には主として次の内容を記載しなければなりません(労働法第118条第第2項)。 労働時間 休憩時間 職場における秩序についての規定 労働安全・衛生に関わる規定 職場におけるセクシャルハラスメントの予防・対応、およびセクシャルハラスメ ント行為に対する処分(懲戒等)の手続 使用者の財産、営業上・技術上の秘密、知的所有権の保護 労働契約で定めた業務と異なる業務に一時的に労働者を異動させる場合 労働者の規律違反行為およびそれに対する処分の形式 備品の破損等についての損害賠償責任 懲戒処分(ベトナム語: xử lý kỷ luật lao động )の権限者 ※青字が新法により新たに追加されたもの   就業規則に関連する手続は、以下のとおりです。 10人以上の従業員がいる会社は就業規則を文書の形式で作成しなければならず、管轄の労働局に登録しなければなりません(労働法第118条第1項、第119条第1項)。この場合、登録しなければ就業規則は有効になりません(労働法第121条第1項)。10人未満の場合、効力については就業規則上に規定します。なお、支店等複数の拠点を有している会社については、それらの拠点を管轄する労働局に対しても登録した就業規則を送付する必要があります(労働法第119条第4項)。→これらの法律の規定に違反した場合、1000万~2000万VNDの範囲で罰金を課される可能性があります(政令28号第18条第2項a、b号)。 社内に労働組合(ベトナム語:tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối )がある会社は、就業規則の作成(または修正)時、その公布前に就業規則に関わる労働組合の意見を聴取しなければなりません(労働法第118条第3項)。現在の労働法では、社内の労働組合がい場合、労働組合の意見聴取は不要という実務になっています(労働傷病兵社会省法務局の副局長から不要との発言があったこと、ホーチミン市で労働局から不要と言われた事例は確認していますが、地方によっては従前の運用が維持される可能性もありますのでご注意ください)。→当該意見聴取を実施しない場合、400万~1000万VNDの範囲で罰金が課される可能性があります(政令28号第16条第1項e号)。また、労働組合の意見を記した書面は就業規則の登録の際の提出書類とされています(労働法第121条第4項)。 就業規則はその内容を従業員に通知し、職場に備え置いて従業員が閲覧できるようにしておく必要があります(労働法第118条第4項)。→内容を通知せず、適切に閲覧できるようにしておかない場合、100万~200万VNDの範囲で罰金が課される可能性があります(政令28号第18条第1項)。 l  
  • 労務
  • 2015.06.30
  • 就業規則
労働者10人未満の会社の就業規則
  就業規則については、労働法上、労働者が10人以上の会社について登録義務が定められていますが、10人未満の企業については登録できるかどうかの記載が法令上ありませんでした。 そして実務上は、10人未満の場合には就業規則の登録が拒まれており、登録できませんでした。 ここで問題になるのが、就業規則の効力です。 労働法第122条では、就業規則は労働局への登録後15日後に発効すると規定されています。 しかし、登録が拒否されている10人未満の会社では、就業規則を作成したとしても登録できないために就業規則に効力を持たせることができないのではないかという問題がありました。 第122条 就業規則の効力 就業規則は、労働に関する省レベル国家管理機関が就業規則登録書類を受理した日から15日後に発効する。ただし、本法第120条第3項の規定に該当する場合を除くものとする。 この点、新しいCircular47号(2016年1月1日施行)では、第10条第4項において新たに規定が設けられました。 具体的には、 10人未満の労働者を雇用する使用者は就業規則の登録を求められない; もし就業規則を発行する場合には、就業規則の書面上で効力が特定される; 書面による就業規則が発行されていない場合、使用者と労働者は労働規律・物的責任の内容について労働契約書において合意する; 旨の規定がなされました。 これにより、10人未満の企業においては、特に労働局への登録なしに就業規則に記載する効力開始日から効力が発生すると考えて問題ないことになりました。 もっとも、労働者への周知など、登録以外に要求される手続きはしておく必要があると考えられます。 また、就業規則の作成をしていない場合には、労働契約において労働規律(懲戒)等の合意をしておく必要があり、逆に労働契約でそのような合意があれば就業規則がなくても懲戒等が可能であると考えられます。 もっとも、ベトナムの実務上、確実に可能かは疑問が残るので就業規則を作っておくほうが望ましいとは思います。
  • 労務
  • 2015.06.30
  • 就業規則
同業への転職を禁止することはできますか。
労働者に対して、競業を制限又は禁止する義務に関する条項を設けることが適法か否かは、法律上必ずしも明確ではありません。 労働・傷病兵・社会福祉省に対するヒアリングでも、担当者によって一律ではないものの、「労働法」第10条第1項の規定(「労働者は、法で禁止されない限り、あらゆる使用者にあらゆる場所で雇用されることができる。」と規定されています。)に違反するとして、このような合意は無効との回答を得ることも珍しくありません。   しかし、実務上は、一定の幹部クラスの人材に対して、競業禁止の義務を課す必要性が高いケースもあるため、対応が難しいといえます。   実際のケースでは、就業規則において、在職中及び退職後3ヶ月等の期間は、労働者全体に対して、一律に競業禁止の義務を課す就業規則も見受けられます。しかし、このような適法性に疑義がある条項の適用範囲を不必要に広く規定することは望ましくないと思われます。 そこで、①全労働者に等しく適用される就業規則においては、「会社と労働者との間の十分な協議を通じて別途合意する場合に、競業禁止の義務を課すことができる」という限度の規定を設けておき、②個別の状況に応じて競業禁止の義務を課すことが必要な労働者との間で「別途合意」することによって競業禁止の義務を課す場合には、競業禁止の対象を明確にしたり、又は、競業禁止の期間中は会社が当該労働者に対して一定額の金銭を支払う等して、労働者側の利益を不当に害することのないよう配慮することが必要と思われます。   ご参考まで、就業規則の案としては、以下のような条項にすることが考えられます。 会社は、労働者との間の十分な協議を通じて、労働者が、直接又は間接に会社と競業関係にあるベトナム国内の企業の株式又は持分を取得し又は当該企業の従業員となることを禁止し、及び、労働者が自ら直接又は間接に会社と競合関係にある事業を行うことを制限又は禁止する合意を締結することができる。当該合意において、競業を制限又は禁止する業種、地域、期間及び代償措置の有無等は、会社と労働者が別途約定するものとする。 ※競業禁止に関する条項を就業規則又は労働契約等に設ける場合には、労働者(場合によっては労働組合)と十分な協議を行うほか、関連当局へのヒアリング等もしながら進めていくことが望ましいといえます。  
  • 労務
  • 2015.06.30
  • 就業規則
労働者の兼業を禁止できますか。
日本では、いわゆる正社員として会社で働く労働者は、副業を禁止されるのが一般的です。では、ベトナムでは、兼業(ここでは、一人の労働者が、複数の使用者との間で労働契約を締結することを意味します。)は法的にどのように扱われるでしょうか。 「労働法」第21条は以下のとおり規定します。   第21条 複数の使用者との労働契約の締結 労働者は、複数の使用者と労働契約を締結することができる。しかし、締結した内容を十分に履行できることを保証しなければならない。 複数の使用者と労働契約を締結した場合、労働者の社会保険および医療保険への加入は、政府の規定に基づいて行うものとする。  同条によれば、労働者は、締結した内容を十分に履行できることを保証する限り、複数の使用者と労働契約を締結することができることになります。したがって、労働者の兼業を一律に禁止することはできないと考えられます。実務上、兼業禁止を定める就業規則を設けている会社も存在していますが、このような就業規則の条項は、同条の規定等に違反するものとして無効になる可能性が高いと思われます。労働・傷病兵・社会福祉省に確認した結果も、このような条項は法律に反するものであるため、就業規則の登録が認められないとの回答でした。  このように、労働者の兼業を禁止することができない可能性が高いとすれば、労働者に兼業を禁止することまではせず、就業規則において兼業をする場合の手続的な義務を課すことで、会社として予測可能性を担保しておくことが考えられます。 例えば、以下のような案が考えられます。   1、労働者は、会社と労働者の間の労働契約が継続する間も、他の使用者との間で労働契約を締結することができる。但し、労働者は、会社との間の労働契約の全ての内容を完全に履行しなければならない。 2、労働者が前項の規定に従って他の使用者との間で労働契約を締結する場合には、労働者は、当該労働契約の締結前に、会社に対して、会社所定の書式に基づいて、当該使用者の名称、住所、事業内容及びその他会社が要求する事項を通知しなければならない。 3、第1項本文に定める場合には、社会保険、健康保険及び失業保険の手続は関連する法律法規に従って行うものとする。    同文案の2項では、労働者は、「…労働契約の締結前に、会社に対して、会社所定の書式に基づいて、当該使用者の名称、住所、事業内容及びその他会社が要求する事項を通知しなければならない」とすることで、このような手続的な義務を課すこととしています。   そのほか、労働者の兼業は「締結された労働契約の全ての内容が完全に履行」されることが条件となりますので、「締結された労働契約の全ての内容が完全に履行」されるということが具体的に何を指すのか文書でより明確にしておき、兼業している労働者のパフォーマンスが落ちたとき等に、「締結された労働契約の全ての内容が完全に履行」されていないということを主張しやすくしておくことも考えられます。    会社入社時にすでに他の会社の労働者として業務を行っている可能性もありますので、会社入社時には、他の使用者と労働契約を締結していないことを誓約させることも考えられます。  なお、兼業する労働者の社会保険、健康保険及び失業保険の手続は、「44-2013-ND-CP」第4条に規定されています。同条によれば、社会保険及び失業保険の手続については、初めに労働契約を締結した使用者が行うこととされ、一方、健康保険の手続については、最も高い給与の労働契約の使用者が行うこととされています。いずれの場合も、手続を実施しない使用者は、給与支払日に、給与とともに保険料分を労働者に支払うこととなります。