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最低賃金の変更に関する政令（2022年7月1日施行）について

  • 2022.06.14
  • 労務
  • 賃金・給与

新政令の公布 6月12日、地域別最低賃金に関わる政令38/2022/ND-CP号が公布されました。最低賃金については、事前に賃金評議会が合意していた金額から変更はありません。 施行時期については反対意見なども出ていましたが、当初の予定どおり7月1日より施行されることとなりましたのでご注意ください。 2022年7月1日からの地域別最低賃金： 第1地域 468万VND 5.88%（上昇率） 第2地域 416万VND 6.12％ 第3地域 363万VND 5.83％ 第4地域 325万VND 5.86％ 訓練を受けた労働者への7％の増額の削除 これまでの政令90/2019/NĐ-CPによれ...

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  • 労務
  • 2021.11.08
  • 賃金・給与
【2021年労働法】ベトナムにおいて賞与に関する規制を教えて下さい。
    ベトナムにおいて、テト（旧正月）前に労働者に賞与を支給するのが一般的ですが、賞与の支給は法律上の義務ではありません。 なお、毎年規定額支給することが決まっている「テト賞与」については、「13ヶ月目の給与」として「賞与」ではなく「給与」扱いになるのが一般的です。 個人の評価や業績などに基づいて「賞与」を支給する場合には、会社は賞与規則を作成し、その存在を周知したうえ、いつでも労働者が閲覧できるように公開する必要があります（労働法第104条第2項）。   会社内に基礎労働組合（ベトナム語：Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở）が存在する場合、労働組合の意見を聞いて賞与規則を作成しなければなりません（労働法第104条第2項）。 上記労働組合からの意見聴取を怠った場合、400万～1000万VNDの範囲で罰金を課される可能性があります。 なお、賞与規則において賞与の具体的な金額、またはその計算方法等が記載されておらず、当該賞与規則から具体的な賞与額が算出できない場合、企業所得税の計算において、賞与が損金算入ができない可能性があるため、この点注意が必要です。  
  • 労務
  • 2021.11.01
  • 賃金・給与
【2021年労働法】従業員の給与を天引きすることは、ベトナムの法律上問題ありませんか。
労働法第102条によれば、会社の備品等を破壊したことに対する損害賠償についてのみ給与からの天引きが可能と定められています。 したがって、例えば経費の不正利用等を原因とする損害賠償債務の発生等、その他の債務の発生を原因とする給与の天引きについては、法律上認められていません。 上記の会社の備品等を破壊したことによる損害賠償額の確定は、法律上の手続きに従っておこなう必要があります。 会社に損害額についての立証責任があり、その認定に当たって、聴聞会の実施等の手続きが必要となります（手続きの詳しい内容は、政令145号第71条をご参照下さい）。 また、給与からの天引額については、一月あたり社会保険料や税金を差し引いた実支給額の30％を上回ることはできません（労働法第102条）。 給与の天引きにかかわる規制に違反した場合、会社は最低でも1000万VNDの罰金を課される可能性があります（政令28号16条第2項。具体的な罰金額は、当該会社の違反行為が適用された労働者の数により異なります）    
  • 労務
  • 2021.11.01
  • 賃金・給与
【2021年労働法】労働者が休業する場合の給与はどうなりますか。
以下の各場合に応じて、会社は従業員に給与を支払わなければならないと規定されています（労働法第99条）。 ①　使用者の故意・過失を原因とする休業⇒給与の全額 ②　労働者の故意・過失を原因とする休業⇒休業の原因を作った労働者については無給 ⇒その他の労働者は、合意した金額※1 ③　会社に帰責性のない事故、天災、火災、疾病の流行、国家の命令等を原因とする休業 ⇒合意した金額※2 ※1　 合意する金額は最低賃金を下回ってはいけません。 ※2　 上記③の理由により休業期間が14営業日を超えない場合、合意する金額は最低賃金を下回ってはいけません。 14営業日を超えて休業する場合も、休業当初の14営業日については最低賃金を下回る給与額合意はできません。 反対解釈として15営業日以降の休業分の給与については、最低賃金以下の給与額で合意することが可能と考えます。 上記に違反する給与額の支給を行った場合、会社は最低でも1000万VNDの罰金を課される可能性があります（政令28号16条第2項。具体的な罰金額は、当該会社の違反行為が適用された労働者の数により異なります）。
  • 労務
  • 2021.06.26
  • 賃金・給与
2021年施行労働法と旧労働法とで、労働時間に含む休憩時間の規定は変わりましたか？
基本的に旧法と大きく変わっていません。 シフト制の場合で6時間以上連続の場合には、0.5時間の休憩が労働時間に参入という規定となっています。 旧労働法第108条　勤務中の休憩時間 1.本法第104条の規定に基づいて8時間又は6時間連続で勤務する労働者は、少なくとも30分の休憩を取ることができ、当該休憩時間は勤務時間として見なされる。 2.深夜労働の場合、労働者は少なくとも45分の休憩を取ることができ、当該休憩時間は勤務時間として見なされる。 3.本条第1項および第2項に規定する休憩時間以外、使用者は短い休憩時間を規定し、それを就業規則に盛り込むものとする。 新労働法109条第1項 この法典第105 条に定める労働時間に基づいて1日6 時間以上労働に従事する労働者は、少なくとも30 分連続した休憩時間を付与される。深夜労働の場合、少なくとも45分連続した休憩時間を付与される。労働者がシフト制で6 時間以上連続して労働に従事する場合、休憩時間は労働時間に算入される。 この「シフト制」や「連続して」という解釈問題となっており、ベトナムでは裁判例もなく明確ではありません。 旧法の際には、休憩中に外に出ることができる等の「会社での拘束状態にない」状態であれば、休憩時間中は「連続して」おらず労働時間に含めなくて問題ないだろうというのが一般的な解釈でした。 （それによりホワイトワーカーの多くは外にランチ等にも行っており、「連続」にあたらないと解釈していました。） 一方、工場労働者の場合、解釈がより難しくなります。 工場外に行くことは難しいでしょうが、お昼で何らかの行動が大きく制限されていなければ「連続」にあたらないという考えで0.5時間分は支払っていないところも多かったと思います。2021年労働法では、「シフト制」ということが明確化され、シフト制はもちろん、より同じ場所への拘束性が高い業務については支払いが義務と判断される可能性は高いと考えています。
  • 労務
  • 2021.05.10
  • 賃金・給与
【2021年労働法】時間外労働（残業）については法令上どのような制限がありますか。
労働法107条1項によれば、時間外労働とは「法令、集団労働協約または就業規則に定める通常の労働時間外で労働に従事する」ことをいうとされています。ここに労働契約への直接の言及がありませんが、労働契約は法令によって効力が認められているので、ここに含まれます。したがって、労働契約に定めた勤務時間外の労働が原則として時間外労働に当たります。 時間外労働については、以下の制限が存在します。 ・労働者の同意を得ない時間外労働の禁止（労働法第107条2項第a号） ・1日の残業時間は、所定の労働時間の50％を超えないこと（同条同項第b号。例えば、8時間となっている場合は、残業は4時間までとなります） ・1月あたりの残業時間が40時間を超えないこと（同条同項第b号） ・1年あたりの残業時間が200時間を超えないこと（同条同項第c号。一部の業種や状況について（下記）は1年間に300時間まで時間外労働をさせることが認められています。） 会社の業種が労働法第107条第3項に該当する場合には、年間300時間まで残業をさせることができます（労働法第107条第3項第d号、第4項）。旧労働法と新労働法とは若干事由が変わっているので注意が必要です。 当該通知は200時間を超える残業時間を行わせた日から15日以内に行えば足ります（政令145号第64条第2項）。 旧法：300時間／年が認められる「特別な場合」 新労働法（2021年から）： 300時間／年が認められる「特別な場合」 1)輸出用の繊維製品、衣料品、革製品、靴製品および農林水産品の生産ならびに加工を行う企業 2)発電、電力供給、通信、石油精製、給排水を行う企業 3)その他緊急で遅延できない作業を行う場合 1)輸出のための繊維製品、衣料品、皮革製品、靴製品、農林水産品、電気・電子製品、塩製品の製造および加工を行う場合 2)発電、電力供給、通信、石油精製、給排水を行う企業 3)高度な専門性または技術が求められる仕事であり、労働市場が十分かつ速やかに労働者を供給できない業務 4)原材料の季節性や時期により遅延できない緊急の業務の処理、または気候、天災、火災、戦争、電力不足・原材料不足・生産ラインの技術的問題による予期せぬ原因によって生じた状況を解決するための業務の処理 5)政府が定めるその他の場合 ・労働者の同意なく時間外労働をさせた場合、4000万～5000万VNDの範囲で罰金を課される可能性があります（政令28号第17条第3項第b号）。 ・適切に残業を支払わなかった場合、1000万VND以上の罰金を支払わなければならない可能性があります（政令28号第16条第2項。具体的な罰金額は状況により異なります）。 ・時間外労働に関する上限時間に違反した場合、最大で1億5000万VNDの罰金を受ける可能性があります（政令28号第⑰条第4項）。
  • 労務
  • 2020.01.20
  • 賃金・給与
1ヶ月の就労日数の計算方法はどのような方法がありますか？（残業代計算の基礎日数）
通達47/2015/TT-BLDTBXH号によると、日給は、一ヶ月の業務の月給を就労日数で割ったものをベースに支払われますが、26日を超えてはならない、とされています。 では、就労日数はどのように計算するとよいのでしょうか。 これは残業代の計算の際、何日で月給を割るかどうかに影響してきます。 ベトナム法上は、固定の日数にする方法と、実際の業務日数に基づいて計算する方法とが定められています。 まず1ヶ月の就労日数を固定的に選定することができます。 その場合、この固定就労日数を会社の就業規則又はその他規則に記載しなければならないとされます。 例えば、会社が本固定就労日数22日を選定し、就業規則等に記載している場合には、月の実際の勤務日数を問わず、毎月の給与計算の際に22日の就労日数で計算できます。 一方で、固定就労日数を選択していない場合、実際の稼働日数で計算します。 毎月その部分は変動するということになります。 また、祝日や会社の休日はこの日数に含めないのが通常ですが、会社によっては含めているところもあるようです。
  • 労務
  • 2020.01.13
  • 賃金・給与
賃金テーブル（賃金表）の公開は必要でしょうか。
第93条　賃金表および労働基準の作成 2.賃金表および労働基準を作成する際、使用者は事業所の労働者集団の代表組織より意見を聴取しなければならないほか、作成した賃金表を適用する前に事業所で公表・公開するとともに、使用者の所在地がある労働に関する県レベルの国家管理機関へ送付しなければならない。 賃金テーブルの公表については、労働法の下位法令である政令05/2015/ND-CPに規定がありませんので、法令の規定は上記のみです。 したがって、事業所という以上に法令で公表場所が定められているわけではありません。解釈として労働者が就業時間中いつでも閲覧可能な場所であれば、どこに備え置かれていても問題ないはずです。 公表が必要な賃金テーブルについても法令上その範囲について留保がありません。 そのため、全ての賃金テーブルについて公表が必要になるかと思います。 法令の趣旨に鑑みても、 賃金に関する公平性や昇給に対する予測可能性の確保にあるかと思いますので、 全ての賃金テーブルについて公表義務があると考えるのが相当でしょう。 実際、多くの企業では、すべての賃金テーブルを公表していないようですが、これはこの点についての取締りが現状ほぼ行われていないことに基づくもので、厳密には法令に違反します。 なお、賃金テーブルの公表に関する違反行為は、200万～500万VNDの範囲で罰金が課されることになっています （政令88/2015/ND-CPによって一部改正されている政令95/2013/ND-CP第13条2項C号）。
  • 労務
  • 2018.10.22
  • 賃金・給与
労働基準量、賃金テーブルに関する一部条項を修正・補則する政府の政令について
2018 年 9 月 13 日、政府は賃金に関する施行細則となる 2013 年 5 月 14 日付の政令49/2013/ND-CP の一部条項を修正・補則する政令 No.121/2018/ND-CP が公布されました。 この規定は2018年11月1日から施行されます。 概要は以下の通りです。 1. 労働基準量の作成対象の制限 企業は、出来高払制の被雇用者に対して、賃金支払いの根拠となる労働基準量を作成しなければなりません。 これまでの規定では、労働基準量の作成対象に関する制限がなかったですが、出来高払いの労働者のみに限られることになりました。 2.賃金テーブルの送付義務の限定 10 名未満の企業に対しては、区レベルの労働管理機関への賃金テーブル・労働基準量の送付が免除 されることになりました。 これまでは全企業に義務付けられていましたが、10名未満の場合には作成のみでよくなり、送付は不要になりました。
  • 労務
  • 2018.10.22
  • 賃金・給与
2019年の最低賃金の上昇（国家賃金評議会の意見）
＊ベトナム法務【目次】 労働法第91条第2項では 第91条　最低賃金 2.労働者および労働者の家族の最低限の生活需要、経済社会状況および労働市場での賃金額に基づき、政府は国家賃金評議会の提案に基づいた地域別最低賃金額を公表する。 本年の国家賃金評議会において、2019年の地域別最低賃金案が出されています。 全体平均で約5.3％が上昇する見込みです。 今回決定された地域別の最低賃金案は以下の通りとなっています。 最低賃金が設定されてから、毎年の上昇のなかでは最も低い比率となりました。 第1地域：398万VND → 418万VND　約5.0％増 ※ホーチミン／ハノイの周辺など 第2地域：353万VND→ 371万VND　約5.1％増 第3地域：309万VND→ 325万VND　約5.2％増 第4地域：276万VND→ 292万VND　約5.8％増
  • 労務
  • 2018.01.10
  • 賃金・給与
賃金の定義と時間外労働・社会保険料の計算対象について教えてください。
2013年5月1日に施行された労働法以前、賃金の定義は明確ではありませんでした。現在の労働法では、「賃金とは、両当事者の合意に基づき業務を実施するために使用者が労働者に支払う金銭をいう。賃金は、業務又は職位に基づく基本給、手当及びその他の補充項目を含む。」と規定されています。（労働法第90条第1項） ①基本給（Mức lương） ②賃金性手当（Phụ cấp ） ③補充項目（Các khoản bổ sung ） と書いてありますが、これに何が含まれるかが明らかにされておらず、例えば、賞与、食事手当、交通手当等も含まれるようになるのではないか、とも一部では言われていました。 この点について、Decree05号は、各項目について同じ用語を使い、定義を詳細に記載しました。 この定義によって、時間外労働（残業代）の計算や社会保険料の計算が変わってきますので注意が必要です。 （残業代や社会保険の計算でも②③が含まれます） ①基本給（Mức lương） ②手当（Phụ cấp ）： 職務条件や、職務の困難性、生活条件等に支払う手当（職務手当・責任手当等はここに含まれると考えられます。） ③その他の補充項目（Các khoản bổ sung ） 賞与、食事手当などの職務・地位に関連しない手当を含まない、その他の手当（賞与や食事手当は③に含まれないという趣旨であり、交通手当に関しても含まれないと思われます。） したがって、基本的にはほとんどの企業が取っているとおり、賞与や実費性の強い手当は含まないということで問題ないと思われます。もっとも、テト賞与など、毎年払うことが決まっている定期的な賞与については、賃金性が強いものとして今後含めるべきという解釈がなされる可能性もあるので注意です。 具体的には以下の社会保険法の通達に例が記載されているため参照してください。 賃金は、社会保険料の算定の際にも関係してきます。社会保険料は、賃金の18％を会社が、8％を労働者が負担します（一般最低賃金（公務員等の最低賃金）の20倍を超える賃金の場合には、それが上限になります）。 社会保険料算定のために、この場合の計算の基礎となる賃金は何を指すのか、を明らかにする必要があります。この点、旧社会保険法と、2016年1月1日施行の新社会保険法とは異なる解釈が取られていますので注意が必要となります。 ＜旧法＞ 2011 年9 月14 日付オフィシャルレター3052 /LDTBXH、2012 年2 月28 日オフィシャルレター517/LDTBXH-BHXH、2012 年4 月16 日付オフィシャルレター1374/BHXH-BT等に、賃金には諸手当が含まれない事が記載。 →したがって、通常は①基本給のみを基数にしています。 ＜新社会保険法＞ これに対して、2016年1月1日の新社会保険法では、 2016年より　①基本給（Mức lương）＋②手当（Phụ cấp ） 2018年より　①基本給（Mức lương）＋②手当（Phụ cấp ）＋③その他の補充項目（Các khoản bổ sung ） このように、2018年1月1日からは、時間外労働と同じく①から③すべてを含むことになりました。 定義は上記のDecree05号を引用していますので、上記と同一です。 これらに（特に③）具体的に何が含まれるかについては、通達47号が出ています。 ② 　手当 通達号47/2015/TT-BLĐTBXHの第4条2項のaの規定に基づきます。 労働条件、職務の困難性、生活条件、および契約上の給与に含まれていない従業員の稼働レベルに支払われる金額をいいます（政令5号と同様）。 Article 4. Salaries and other benefits in labor contracts Allowances, specifying contractual allowances, in particular: a) The allowances that are amounts offset against the working conditions, the complexity of jobs, the living conditions, and the employee attraction level which is not included or incompletely included in the contractual salary.   ③　その他補充項目 通達号47/2015/TT-BLĐTBXHの第4条3項のaの規定に基づきますが、こちらには具体的に記載がありません。 Article 4. Salaries and other benefits in labor contracts a) Measured extra payments and the contractual salary mentioned in the labor contract that are be paid regularly in each period of salary payment. 社会保険の加入しない補充項目は通達号59/2015/TT-BLĐTBXHの第30条3項の規定に基づき、以下のとおりです。 列挙されていない手当については、ほぼすべて②か③に該当すると考えておくのが保守てきでしょう。 ・ボーナス ・食費 ・ガソリン代 ・旅費 ・宿泊費 ・養育支援費 ・冠婚葬祭への補助 ・労働災害への補助など Article 30. Monthly salary paid for compulsory social insurance 3. The monthly salary paid for compulsory social insurance does not include the other benefits and welfare such as bonus as stipulated in Article 103 of the Labor Code, initiative bonus, meals between shifts, gasoline, telephone, travel, accommodation and child care allowances; assistance upon the death of employees’ relatives, the marriage of employees’ relatives, employees’ birthday, subsidy to the employees in difficult situation in case of work accident, occupational disease and other allowances and assistance recorded in separate items in the labor contract in accordance with the provisions of Clause 11, Article 4 of Decree No. 05/2015/ND-CP dated 12/01/2015 of the Government detailing and guiding the implementation of some contents of the Labor Code. なお、通達47及び通達59以外に、社会保険の計算の基準となる給与について、ベトナム社会保険局の決定書第595/QD-BHXH号（2017年7月1日より発効）が規定していますが、当該決定書では、2018年1月10日付け記事に記載されている内容と同様に、社会保険の計算の基準となる給与を規定しています。 具体的には、社会保険の計算の基準となる給与には、ボーナス、食費、ガソリン代、旅費、宿泊費、養育支援費、冠婚葬祭への補助、労働災害への補助等を除き、基本給、手当及びその他補充項目を含まれるというものです（決定書第6条2.3項を参照）。 【関連記事】 ＊社会保険、健康保険、雇用保険の保険料率について ＊最低賃金の基礎となる「賃金」とは？（基本給のみで最低賃金水準を超えていなければならないかどうか。）