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最低賃金の基礎となる「賃金」とは？（基本給のみで最低賃金水準を超えていなければならないかどうか。）

  • 2016.08.25
  • 労務
  • 賃金・給与

■賃金（給与）の定義 「賃金」とは、両当事者の合意に基づき業務を実施するために使用者が労働者に支払う金銭をいいますが、ベトナムでは①基本給（Muc Luong）、②手当（Phu Cap）、③その他の補充項目（Cac Khoan Bo Sung）で構成されています。 それでは、「基本給」（①）が最低賃金を上回る必要があるのでしょうか、それとも「賃金」全体（①～③）が最低賃金を上回ればいいのでしょうか。 当然ながら、前者のほうが、賃金全体の金額は大きくなります。 賃金の定義については、以下のQ＆Aを参照： ＊ベトナムで「賃金（給与）」とはどのように定義されていますか。また、その影響はどのようなものですか。   ■最低賃金 そこで、問題...

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  • 2024.07.03
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2024年7月1日からの最低賃金の変更について教えて下さい。
以下のコラムをご確認ください。 【ベトナム労務】2024年7月1日からの最低賃金の変更について
  • 労務
  • 2024.02.07
  • 賃金・給与
2024年7月1日からの最低賃金の変更（国家賃金評議会の提案）
以下のコラムをご確認ください。 【ベトナム労務】2024年7月1日からの最低賃金の変更（国家賃金評議会の提案）
  • 労務
  • 2023.06.06
  • 賃金・給与
ベトナムでおきた停電で工場が休業しました。労働者への賃金はどのように支払えばよいですか。
2019年労働法第99条3項によれば、以下のとおり規定されています。 使用者の過失によらない停電、断水、自然災害、火災、 危険な疫病、 権限を有する国家機関の要求に従った損害、 活動場所の移動又は経済的理由による場合は、 使用者と労働者は以下のように休業時の賃金を合意する。 a) 休業が 14 営業日以下の場合、 休業時の賃金は合意によるが、最低賃金を下回らない。 b) 休業が 14 営業日を超える場合、 休業時の賃金は合意によるが、 当初の14 日間については最低賃金を下回らないことを保証しなければならない。 この規定によれば、労働者が会社の故意・過失によらない停電のような電気に関する事故により休業しなければならない場合、会社は、労働者に対して、労働者との合意に従うその休業期間の賃金を支払わなければならず、この賃金は最低賃金額を下回らないとされています。 14日を超える場合には、14日を超えた期間については最低賃金を下回る合意も可能とされています。
  • 労務
  • 2022.06.14
  • 賃金・給与
最低賃金の変更に関する政令（2022年7月1日施行）について
6月12日、地域別最低賃金に関わる政令38/2022/ND-CP号が公布されました。最低賃金については、事前に賃金評議会が合意していた金額から変更はありません。 施行時期については反対意見なども出ていましたが、当初の予定どおり7月1日より施行されることとなりましたのでご注意ください。 2022年7月1日からの地域別最低賃金： 第1地域 468万VND 5.88%（上昇率） 第2地域 416万VND 6.12％ 第3地域 363万VND 5.83％ 第4地域 325万VND 5.86％ これまでの政令90/2019/NĐ-CPによれば、労働者が職業訓練を受けたことが必要である仕事をする労働者に対しては、地域別最低賃金よりも少なくとも7%以上高く支払われることとされていました（第5条1項b号）。 しかし、2022年7月1日から有効となる政令38/2022/NĐ-CPでは、当該規定がなくなりました。 政令38/2022/NĐ-CPの第4条第1項によれば、月額最低賃金は、月給制の労働者に対して賃金額の合意及び支払いを行うための基礎となる最低賃金額であり、1か月当たり十分な通常労働時間で働いていて、合意された仕事量、業務を完成した労働労働者の業務又は職名に従った賃金額が月額最低賃金を下回らないことを保証するように規定されています。 そのため、7月1日以降、使用者が職業訓練を受けた労働者に対して地域別最低賃金よりも少なくとも7%以上高く支払う必要はなくなり、上記のとおり政令38号に基づく月額最低賃金以上の賃金額を支払えばよいということになります。 注意点： 上記のとおり、政令では7％の職業訓練後のアップは削除されていますが、同政令第5条3項と公文書2086/BLĐTBXH-TLĐLĐVN号第1条1.1項b号により、労働契約、労働協約又は、その他の合法的合意で誓約・合意した事項については、政令よりも労働者に有利なものである場合、当事者間に別段の合意がない限り、引き続き行われます。 現状、会社の規定や合意で7%の支給に触れている場合には、それを削除するためには会社の規定や合意の修正が必要となることには注意が必要です。労働者にとって不利な修正になりますので、労働組合との合意や各労働者との合意が必要になります。 同様の規定があるかどうかご確認のうえ、削除するために法令上の手続を踏むようにしてください。 また、7%アップを削除することで給与総額が現時点よりも減給になることも労働者との合意がない限りは認められませんので、ご注意ください。
  • 労務
  • 2021.11.08
  • 賃金・給与
【2021年労働法】ベトナムにおいて賞与に関する規制を教えて下さい。
    ベトナムにおいて、テト（旧正月）前に労働者に賞与を支給するのが一般的ですが、賞与の支給は法律上の義務ではありません。 なお、毎年規定額支給することが決まっている「テト賞与」については、「13ヶ月目の給与」として「賞与」ではなく「給与」扱いになるのが一般的です。 個人の評価や業績などに基づいて「賞与」を支給する場合には、会社は賞与規則を作成し、その存在を周知したうえ、いつでも労働者が閲覧できるように公開する必要があります（労働法第104条第2項）。   会社内に基礎労働組合（ベトナム語：Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở）が存在する場合、労働組合の意見を聞いて賞与規則を作成しなければなりません（労働法第104条第2項）。 上記労働組合からの意見聴取を怠った場合、400万～1000万VNDの範囲で罰金を課される可能性があります。 なお、賞与規則において賞与の具体的な金額、またはその計算方法等が記載されておらず、当該賞与規則から具体的な賞与額が算出できない場合、企業所得税の計算において、賞与が損金算入ができない可能性があるため、この点注意が必要です。  
  • 労務
  • 2021.11.01
  • 賃金・給与
【2021年労働法】従業員の給与を天引きすることは、ベトナムの法律上問題ありませんか。
労働法第102条によれば、会社の備品等を破壊したことに対する損害賠償についてのみ給与からの天引きが可能と定められています。 したがって、例えば経費の不正利用等を原因とする損害賠償債務の発生等、その他の債務の発生を原因とする給与の天引きについては、法律上認められていません。 上記の会社の備品等を破壊したことによる損害賠償額の確定は、法律上の手続きに従っておこなう必要があります。 会社に損害額についての立証責任があり、その認定に当たって、聴聞会の実施等の手続きが必要となります（手続きの詳しい内容は、政令145号第71条をご参照下さい）。 また、給与からの天引額については、一月あたり社会保険料や税金を差し引いた実支給額の30％を上回ることはできません（労働法第102条）。 給与の天引きにかかわる規制に違反した場合、会社は最低でも1000万VNDの罰金を課される可能性があります（政令28号16条第2項。具体的な罰金額は、当該会社の違反行為が適用された労働者の数により異なります）    
  • 労務
  • 2021.11.01
  • 賃金・給与
【2021年労働法】労働者が休業する場合の給与はどうなりますか。
以下の各場合に応じて、会社は従業員に給与を支払わなければならないと規定されています（労働法第99条）。 ①　使用者の故意・過失を原因とする休業⇒給与の全額 ②　労働者の故意・過失を原因とする休業⇒休業の原因を作った労働者については無給 ⇒その他の労働者は、合意した金額※1 ③　会社に帰責性のない事故、天災、火災、疾病の流行、国家の命令等を原因とする休業 ⇒合意した金額※2 ※1　 合意する金額は最低賃金を下回ってはいけません。 ※2　 上記③の理由により休業期間が14営業日を超えない場合、合意する金額は最低賃金を下回ってはいけません。 14営業日を超えて休業する場合も、休業当初の14営業日については最低賃金を下回る給与額合意はできません。 反対解釈として15営業日以降の休業分の給与については、最低賃金以下の給与額で合意することが可能と考えます。 上記に違反する給与額の支給を行った場合、会社は最低でも1000万VNDの罰金を課される可能性があります（政令28号16条第2項。具体的な罰金額は、当該会社の違反行為が適用された労働者の数により異なります）。
  • 労務
  • 2021.06.26
  • 賃金・給与
2021年施行労働法と旧労働法とで、労働時間に含む休憩時間の規定は変わりましたか？
基本的に旧法と大きく変わっていません。 シフト制の場合で6時間以上連続の場合には、0.5時間の休憩が労働時間に参入という規定となっています。 旧労働法第108条　勤務中の休憩時間 1.本法第104条の規定に基づいて8時間又は6時間連続で勤務する労働者は、少なくとも30分の休憩を取ることができ、当該休憩時間は勤務時間として見なされる。 2.深夜労働の場合、労働者は少なくとも45分の休憩を取ることができ、当該休憩時間は勤務時間として見なされる。 3.本条第1項および第2項に規定する休憩時間以外、使用者は短い休憩時間を規定し、それを就業規則に盛り込むものとする。 新労働法109条第1項 この法典第105 条に定める労働時間に基づいて1日6 時間以上労働に従事する労働者は、少なくとも30 分連続した休憩時間を付与される。深夜労働の場合、少なくとも45分連続した休憩時間を付与される。労働者がシフト制で6 時間以上連続して労働に従事する場合、休憩時間は労働時間に算入される。 この「シフト制」や「連続して」という解釈問題となっており、ベトナムでは裁判例もなく明確ではありません。 旧法の際には、休憩中に外に出ることができる等の「会社での拘束状態にない」状態であれば、休憩時間中は「連続して」おらず労働時間に含めなくて問題ないだろうというのが一般的な解釈でした。 （それによりホワイトワーカーの多くは外にランチ等にも行っており、「連続」にあたらないと解釈していました。） 一方、工場労働者の場合、解釈がより難しくなります。 工場外に行くことは難しいでしょうが、お昼で何らかの行動が大きく制限されていなければ「連続」にあたらないという考えで0.5時間分は支払っていないところも多かったと思います。2021年労働法では、「シフト制」ということが明確化され、シフト制はもちろん、より同じ場所への拘束性が高い業務については支払いが義務と判断される可能性は高いと考えています。
  • 労務
  • 2021.05.10
  • 賃金・給与
【2021年労働法】時間外労働（残業）については法令上どのような制限がありますか。
労働法107条1項によれば、時間外労働とは「法令、集団労働協約または就業規則に定める通常の労働時間外で労働に従事する」ことをいうとされています。ここに労働契約への直接の言及がありませんが、労働契約は法令によって効力が認められているので、ここに含まれます。したがって、労働契約に定めた勤務時間外の労働が原則として時間外労働に当たります。 時間外労働については、以下の制限が存在します。 ・労働者の同意を得ない時間外労働の禁止（労働法第107条2項第a号） ・1日の残業時間は、所定の労働時間の50％を超えないこと（同条同項第b号。例えば、8時間となっている場合は、残業は4時間までとなります） ・1月あたりの残業時間が40時間を超えないこと（同条同項第b号） ・1年あたりの残業時間が200時間を超えないこと（同条同項第c号。一部の業種や状況について（下記）は1年間に300時間まで時間外労働をさせることが認められています。） 会社の業種が労働法第107条第3項に該当する場合には、年間300時間まで残業をさせることができます（労働法第107条第3項第d号、第4項）。旧労働法と新労働法とは若干事由が変わっているので注意が必要です。 当該通知は200時間を超える残業時間を行わせた日から15日以内に行えば足ります（政令145号第64条第2項）。 旧法：300時間／年が認められる「特別な場合」 新労働法（2021年から）： 300時間／年が認められる「特別な場合」 1)輸出用の繊維製品、衣料品、革製品、靴製品および農林水産品の生産ならびに加工を行う企業 2)発電、電力供給、通信、石油精製、給排水を行う企業 3)その他緊急で遅延できない作業を行う場合 1)輸出のための繊維製品、衣料品、皮革製品、靴製品、農林水産品、電気・電子製品、塩製品の製造および加工を行う場合 2)発電、電力供給、通信、石油精製、給排水を行う企業 3)高度な専門性または技術が求められる仕事であり、労働市場が十分かつ速やかに労働者を供給できない業務 4)原材料の季節性や時期により遅延できない緊急の業務の処理、または気候、天災、火災、戦争、電力不足・原材料不足・生産ラインの技術的問題による予期せぬ原因によって生じた状況を解決するための業務の処理 5)政府が定めるその他の場合 ・労働者の同意なく時間外労働をさせた場合、4000万～5000万VNDの範囲で罰金を課される可能性があります（政令28号第17条第3項第b号）。 ・適切に残業を支払わなかった場合、1000万VND以上の罰金を支払わなければならない可能性があります（政令28号第16条第2項。具体的な罰金額は状況により異なります）。 ・時間外労働に関する上限時間に違反した場合、最大で1億5000万VNDの罰金を受ける可能性があります（政令28号第⑰条第4項）。
  • 労務
  • 2020.01.20
  • 賃金・給与
1ヶ月の就労日数の計算方法はどのような方法がありますか？（残業代計算の基礎日数）
通達47/2015/TT-BLDTBXH号によると、日給は、一ヶ月の業務の月給を就労日数で割ったものをベースに支払われますが、26日を超えてはならない、とされています。 では、就労日数はどのように計算するとよいのでしょうか。 これは残業代の計算の際、何日で月給を割るかどうかに影響してきます。 ベトナム法上は、固定の日数にする方法と、実際の業務日数に基づいて計算する方法とが定められています。 まず1ヶ月の就労日数を固定的に選定することができます。 その場合、この固定就労日数を会社の就業規則又はその他規則に記載しなければならないとされます。 例えば、会社が本固定就労日数22日を選定し、就業規則等に記載している場合には、月の実際の勤務日数を問わず、毎月の給与計算の際に22日の就労日数で計算できます。 一方で、固定就労日数を選択していない場合、実際の稼働日数で計算します。 毎月その部分は変動するということになります。 また、祝日や会社の休日はこの日数に含めないのが通常ですが、会社によっては含めているところもあるようです。