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ベトナムの産休制度・産休中の給与や手当について概要を教えてもらえますか？また、日本と異なりベトナムでは男性も産休を取得可能と聞きましたが本当ですか？

  • 2020.02.03
  • 労務
  • 休暇

【注意】こちらの記事は旧労働法に基づくものです。新法に対応した関連記事はこちらからご覧ください。   1　産休制度の概要 ①出産休暇 ベトナムの女性労働者は、原則として出産前後で6か月の休暇をとることができます。このうち、出産前の休暇期間は、2ヶ月を超えてはならないとされています（労働法157条1項）。もっとも、実際の出産日は休暇の取得前には確定できませんのでここでいう2ヶ月の起算点は出産予定日となります。 また、休暇の期間は６ヶ月とされていますが、①労働者と会社の合意、②医師からの診断書取得、を条件として、最短４ヶ月で職場復帰することができます（労働法157条4項。以下、この職場復帰を「早期復帰」といいます）。 ②出産前の検診休暇（以下「検診休暇」といいます）...

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以下のコラムをご確認ください。 【ベトナム労務】試用期間中の有給休暇はどのように扱われますか。
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女性労働者から妊娠したとの報告を受けました。今後、彼女は産休をとることになると思いますので、産休について教えてください。
目次Q　ベトナムの産休制度について概要を教えてもらえますか？また、日本と異なりベトナムでは男性も産休を取得可能と聞きましたが本当ですか？1　産休制度の概要は以下の通りです。2　男性労働者Q　産休期間中の給与の支払いはどうなるでしょうか？労働者は社会保険料からの給付を受けることができると聞きましたが、どのような給付を受けることができるのですか？男性労働者に対する給付も併せて教えてください。1　女性労働者2　男性労働者Q　産休中に労働者に一時的に仕事をしてもらいたい場合はどうしたら良いですか？頼む仕事の内容によっては在宅勤務でも良いと思っているのですが、出勤をお願いする場合と在宅勤務をお願いする場合で何か違いがありますか？Q　産休後、職場復帰してもらう際に注意点はありますか？Q　その他妊婦、又は育児中の女性労働者に対する取扱いとして注意すべきことはありますか？ ①出産休暇 ベトナムの女性労働者は、原則として出産前後で6か月の休暇をとることができます。このうち、出産前の休暇期間は、2ヶ月を超えてはならないとされています（労働法139条1項）。もっとも、実際の出産日は休暇の取得前には確定できませんのでここでいう2ヶ月の起算点は出産予定日となります。 また、休暇の期間は６ヶ月とされていますが、①労働者と会社の合意、②医師からの診断書取得、を条件として、最短４ヶ月で職場復帰することができます（労働法139条4項。以下、この職場復帰を「早期復帰」といいます）。 ②出産前の検診休暇（以下「検診休暇」といいます） 女性労働者は、出産前検診のため原則として5日間の休暇を取ることができます（社会保険法32条1項）。 ③出産後の健康回復、リハビリ休暇（以下「リハビリ休暇」といいます） 出産後に健康状態に不安のある女性労働者は、前記①の出産休暇に加えて、5日～10日の範囲でリハビリ休暇を取得することができます。このリハビリ休暇は、職場へ復帰した日から 30 日以内に取得します（社会保険法41条）。 男性労働者も妻の出産後に、場合によって、5日営業間から14営業日までの産休を取得することが法律上認められています（社会保険法34条2項）。 前記の休暇中、会社は労働者に対して給与を支給する必要はありません（労働法168条2項）。 但し、労働者が社会保険料の給付を受ける手続きについては、会社が労働者に代わってその申請手続きを行う必要があります（社会保険法21条1項）。会社は、労働者が職場に復帰してから45日以内に、申請する給付の内容に応じて出生届の謄本等の必要書類（社会保険法101条参照）を提出してもらい、労働者から必要書類を十分に受領してから10日以内に、これを申請書と共に社会保険機関へ提出します（社会保険法102条2項）。 ①　出産休暇の場合、給付月額として、休暇前の社会保険料算出給与の６ヶ月分を平均した額の100％（以下「給付月額」といいます）を社会保険給付として受給することができます（社会保険法39条1項a号）。受給できる金額は給付月額×6ヶ月分となります。会社が給付の申請を適正に行ってから、10日以内に給付金が振り込まれます（社会保険法102条3項a号） ただし、社会保険料算出給与の上限金額は公務員の基本給与額の20ヶ月分とされています（社会保険法89条3項）ので、当該額を超えて給付がなされることはありません。 ※参考として2019年7月から現在の公務員の基本給与額と、給付月額として前記の給付金の上限金額を記載します。 ・2019年７月から現在〜　149万VND／月　→20ヶ月　2980万VND ②　検診休暇の場合、１日あたり、給付月額に相当する金額を24で割った金額を社会保険給付として受給することができます（社会保険法39条1項b号）。 例えば、給付月額に相当する金額が1500万ドンで、3日検診休暇を取得した場合、 15,000,000÷24×3=1,875,000 で、女性労働者は18万7500ドンの給付を取得することが可能です。 ③　リハビリ休暇については、1日当たり、基本給与額の30％を受給することができます（前記社会保険法41条３項）。 1日あたり、給付月額に相当する金額を24で割った金額を社会保険給付として受給することができます（前記の女性労働者の②の場合と同様です）。 法令上、早期復帰の場合について、一時的か恒久的かで区別していません。したがって、産休中の出勤はたとえ一時的なものであっても労働法139条4項に従って行われる必要があります。そのため、出勤を命じる場合には①早期復帰に対する労働者と会社の合意、②認定医療機関からの診断書の取得が必要となります。 女性労働者は、早期復帰をしても社会保険法に基づく給付を受ける権利を失うわけではありませんが、当然会社は労働の対価として給与を支払う必要があります。 以上の記載は、出勤をお願いする場合であっても、在宅勤務をお願いする場合であっても異なるものではありません。 女性労働者は、産休後、産休前と同じ業務につけることが権利として保障されています。したがって原則として復帰後は産休前と同じ業務に従事してもらうことになります。 会社の業務が変更になった関係で、以前の業務が無くなってしまっているときには別業務を行ってもらうこが可能です。しかし、その場合は業務変更を理由とする減給はできません（労働法140条）。 ①　妊娠7ヶ月目以降、又は労働者の同意がない限りの12ヶ月未満の子供を育てる女性労働者に対して深夜労働（22時～6時）、時間外労働、遠隔出張を命じてはいけません（労働法137条1項）。 ②　使用者は、結婚・妊娠・産休および12ヶ月未満の子供の育児を理由として、解雇や一方的な労働契約の解除をしてはいけません（同条3項）。ただし、女性労働者との契約が有期雇用系契約の場合で、契約期間の満了と妊娠・出産時期が重なるときは、有期雇用契約を終了させることができます。これは、結婚・妊娠・産休を原因とする契約解除ではなく、契約期間の満了にともなう労働契約の終了だからです。 ③　妊娠中、産休中、または12ヶ月未満の子供の育児を行う女性労働者に対しては懲戒処分ができません（労働法122条4項d号）。 ④　12ヶ月未満の子供を育児する女性労働者は、賃金の減額なく、1日に60分の休憩をとることができます（労働法137条４項）。
  • 労務
  • 2021.05.20
  • 休暇
【2021年労働法】ベトナムの産休・育休制度の概要について教えて下さい。
女性労働者は、出産前後で6か月の産休が付与されます。出産前の休業については、法律上2ヶ月を超えてはならないとの制限もあります（労働法第139条第1項）。 上記の女性労働者が4ヶ月間休業した後においては、①労働者と会社の合意、②認定された医療機関の医師からの承認（診断書等の取得）を条件として、早期に職場復帰をすることができます。 上記の他にも、女性労働者には、出産前検診のための原則5日間の休暇（社会保険法第32条）、出産後の健康状態に問題がある場合には、5日～10日の範囲で健康回復・リハビリのための休暇を取ることが認められています（社会保険法41条）。 男性労働者も妻の出産に際して、原則として5日間の休暇を取ることが可能です。当該休暇は妻の出産後30日以内に取得しなければならないと規定されています（社会保険法第34条第2項a号）。 上記の休暇を取得したことを理由として労働者に給与等の労働条件について不利益を課すことが禁止されています。原則として労働者は、上記の休暇の終了後、従前と同じ業務へ復帰することなります（労働法140条）。 会社が社会保険の納付を適切に行っているかぎり、労働者は社会保険から給付を受けることができ、その場合会社が給与を支給する必要はありません（労働法第168条第2項）。 労働者が社会保険の給付を受ける手続きについては、会社が労働者に代わってその申請手続きを行います（社会保険法第21条）。会社は、労働者が職場に復帰してから45日以内に、申請する給付の内容に応じて出生届の謄本等、必要な書類（社会保険法第101条参照）の提供を受け（社会保険法第102条第1項）、当該書類の提供を受けた会社は、提供日から10日以内に、社会保険機関に申請書とともにこれらの必要な種類を提出し給付金の請求を行います（社会保険法第102第2項）。 出産休暇の場合、給付月額として、休暇前の社会保険料算出給与の６ヶ月分を平均した額の100％（以下「給付月額」といいます）を社会保険給付として受給することができます（社会保険法39条1項a号）。会社が給付の申請を適正に行ってから、10日以内に給付金が振り込まれます（社会保険法102条3項）。ただし、社会保険料に関わる給付は1ヶ月につき公務員の最低賃金の20ヶ月分が上限とされています（社会保険法89条1項～3項）ので、当該額を超えて給付がなされることはありません。社会保険料自体も、その基準に基づいて支払われているため、上限があるということになります。
  • 労務
  • 2021.05.10
  • 休暇
【2021年労働法】日本では、慶弔休暇 は法律上に規定があるものではなく、会社の規則ごとによるものと理解しています。ベトナムもこの点同様でしょうか？
ベトナムにおいては法令上慶弔休暇が取れることが明記されています（労働法第115条第1項）。 同項によれば、労働者は、冠婚葬祭が生じた場合、各場合に応じて以下の日数休暇を取得することができます。 ①　有給休暇 a) 結婚：3日の休日 b) 実子，養子の結婚：1日の休日 c) 実父母、養父母；義理の実父母、養父母；配偶者；実子、養子の死亡：3日の休日 ②　無給休暇 父方の祖父母、母方の祖父母、兄弟姉妹の死亡；父又は母の結婚；兄弟姉妹の結婚：1日 法改正により、以下の事項が有給休暇として新たに追加されています。 ・養子の結婚 ・養親の死亡 ・義理の実父母の死亡 ・養子の死亡 上記の休暇の取得を妨げた場合、400万VND～1000万VNDの範囲で罰金が課される可能性があります（政令28号17条１項a号）。
  • 労務
  • 2021.05.10
  • 休暇
【2021年労働法】ベトナムの年次有給休暇について教えて下さい。
労働者は、1月勤務するごとに1日有給休暇を取得します（労働法第113条第2項）。 ※1　勤務開始から1年を経過すると原則12日間の休暇が付与されます（同条第1項a号） ※2　労働者は5年間勤務を継続するごとに更に年次休暇の日数が1日ずつ増していきます。 未消化の有給休暇の買取について、旧労働法では労働者の退職と失業に加えてその他の理由が記載されていましたが、新法では退職と失業のみとなっています。 そのため、1年ごとに有給休暇の買取を行うこと等の根拠がなくなったようにみえます。 ただし、新法には使用者に年次有給休暇の日程表を定める責任が付加されていますので（労働法第113条第4項）、労働者の有給が最大限保証されるべきという根底の考えについては変更がないものと考えます。 労働者の有給休暇日に、急遽当該労働者に有給取得日に働いてもらうことになった場合、法定休日の日に働いてもらうのと同様に有給休暇出勤手当300％を追加で支払う必要があります（労働法第98条第1項第c号）。   労働者の有給取得を妨げた場合、2000万～4000万の範囲で罰金が課される可能性があります（政令28号第17条第2項）。 また、取得を妨げた有給休暇の日数1日あたり、労働者から300％に相当する給与（有給休暇出勤手当）の支払いを追加で要求される可能性があります。 ※１　労働者は、試用期間中は有給休暇を取得できませんが、当該期間も有給休暇を算定するための労働期間に含まれます（政令145号第65条　　第）。例えば試用期間が60日の場合、当該60日の間は有給は取れませんが、試用期間明け後は、2日間の有給を保持していることになります。なお、１月あたり、契約上の勤務日数の50％以上働かなければ、有給取得のための労働期間として計算されません（政令145号第66条第2項）。 ※２　厳密には、労働者の業種により有給の取得可能日数が異なります。未成年者（満18歳未満の者）や障害者の労働者、重労働に従事する者等については12日以上の有給を取得できます（労働法第113条第1項第b号と第c号をご参照ください）。
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  • 2021.05.10
  • 休暇
【2021年労働法】ベトナムの法定休日について教えて下さい。日本の祝日との違いはありますか？
ベトナムの法定休日は以下のとおりです（労働法112条1項・2項） ・太陽暦の正月：1日（1月1日） ・旧暦の正月（テト休暇）：5日間 ・戦勝記念日：1日（4月30日） ・国際メーデー：1日（5月1日） ・建国記念日：2日（9月2日とその前後のいずれか1日。法改正により追加。毎年政府が前後のいずれかになるか決定します） ・フン王の命日：1日（旧暦の3月1日） ※外国人については、出身国の正月に1日、建国記念日に1日、更に休暇が追加されます。   ・上記の法定休日については、休暇にもかかわらず、労働者は賃金を受領できることが法律上明記されいてます（労働法第112条第1項柱書） ・日本においては、シフト制等の勤務形態の場合、契約にしたがって祝日等には関係なく労働者を勤務させることが可能です。 しかし、ベトナムにおいては、上記の法定休日に勤務させる場合は、その勤務がたとえシフトどおりの勤務だったとしても、休日出勤手当を支払わなければなりません。休日出勤手当は、通常の給与の3倍（以上）に当たる金額となります（労働法第98条第1項c号。日給の労働者については4倍以上となります）。 ・労働者の同意を得て、かつ休日出勤手当を支給して労働させる場合を除き、上記の法定休日に労働者の意思に反して労働を強いると2000万～4000万VNDの範囲で罰金を課される可能性があります（政令28号17条1項）。
  • 労務
  • 2021.04.09
  • 休暇
ベトナムの傷病休暇と労働災害の概要について教えてください。
日本においては、労働者が病気になって業務に従事できないとき健康保険法に基づき、傷病手当金を受給することができます（詳細は同法の第99条をご参照下さい）。また、業務中に怪我等をした場合には、労働災害となり、社会保険給付を受けられる場合があります（詳しくは、労働者災害補償保険法をご参照下さい）。 ベトナムにおいても、日本と同様に、傷病に関わる社会保険制度と、労働災害についての制度が存在します。 以下に定める者は、傷病休暇を取得することができ、また社会保険給付を受けることができます（通達59/2015/TT-BLDTBXH号（以下「通達59号」といいます）第3条）。 ①　労災に当たらない病気または事故により休暇をとる者で、指定の医療機関が発行する診断書等必要な書類を取得した者 ②　7歳未満の子供を看病するために休暇をとる者で、指定の医療機関が発行する診断書等必要な書類を取得した者 ③　産休が満了する前に職場復帰した女性労働者で、上記の①、②のいずれかに該当する者 ※1　ただし、薬物や飲酒の影響により疾病を抱えた者については上記の対象から除外される可能性があります。また休暇（年次有給休暇・私的休暇・無給休暇）中に病気等になった場合や、産休中の者についても同様です。 ※2　上記の必要な書類についての詳細は、決定166/QD-BHXH号（以下「決定166号」といいます）第4条に規定されています。 ①　労働者自身の傷病の場合 通常の労働条件（危険でない労働環境）で勤務する労働者は、以下の期間傷病休暇を取得することができます（法律58/2014/QH13号社会保険法（以下「社会保険法」といいます）第26条第1項a号）。 ・ 社会保険料の納付済み期間が15年未満の場合、最大30日間 ・ 社会保険料の納付済み期間が15年以上～30年未満の場合、最大40日間 ・ 社会保険料の納付済み期間が30年以上の場合、最大60日間 ※　危険な労働条件等、その他の場合については社会保険法第26条第1項b号と第2項をご確認下さい。 ②　子供の傷病の場合（社会保険法第27条） ・3歳未満の子供の場合、最大20日 ・3歳から7歳未満の子供の場合、最大15日 会社が申請を行う場合には、必要な書類が提出されてから6営業日以内に、該当する労働者自らまたはその親族が申請する場合には、3営業日以内に処理されると規定されています（決定166号第5条4項）。 会社は、労働者との間で別段の合意がある場合を除き、労働者が社会保険給付を受けている期間は給与を支払う必要がありません（法律45/2019/QH14号労働法第168条第２項）。 以下の①～③要件を満たす者は、労働災害の対象者となります。 ①　以下の事故等に遭遇した者（法律84/2015/QH13号労働安全衛生法（以下「労働安全衛生法」といいます）第45条第1項） ・職場および労働時間中に発生した事故 ・雇用主の指示にしたがって業務を行い、職場以外または労働時間外に発生した事故 ・出退勤中に遭遇した事故（適切な時間に適切なルートを選択していた必要があります） ②　①の事故により、労働能力が5％以上喪失した者 ③　当該事故が以下の原因に基づかないこと ・業務に関係しない喧嘩など ・労働者が故意に事故の健康を害した ・麻薬等の薬物の使用 ・その他通達26/2017/TT-BLDTBXH号第11条に規定する場合 会社は、労働災害発生後、概ね以下の責任を負担します（労働安全衛生法第38条）。 ①　労働災害に遭った労働者の応急措置救護を迅速に行い、また労働災害・職業病の被災労働者の応急措置救護及び治療に係る費用を立て替える。 ② 労働災害・職業病の被災労働者の応急措置救護から治療までの発生費用について、次の通りに支払う。 a)共済金及び医療保険加入の労働者に対し、医療保険負担費用一覧に該当しない費用を支払う。 b) 雇用者が医学鑑定評議会にて労働能力の喪失率鑑定のための診察を受けるよう労働者に勧めた結果、その労働能力の喪失率が5％未満の場合、労働能力喪失率鑑定で発生する費用を支払う。 c) 医療保険に加入しない労働者に対し、医療費を全額支払う。 ③　治療や労働機能回復期間により欠勤した労働災害・職業病の被災労働者に給料を充分に支払う。 ④　労働者本人の過失によらない労働災害の被災労働者、及び職業病に罹った労働者には次の通りの補償を行う。 a) 労働能力の喪失率が5％から10％までの場合、補償金は月給の1.5倍以上の金額とする。労働能力の喪失率が11％から80％までの場合、喪失率1％あたり月給の0.4倍の金額を増額する。 b) 労働能力の喪失率が81％以上の場合、および労働災害／職業病により死亡した労働者の遺族には月給の30倍以上の補償金を支払う。 ⑤　労働者本人の過失により労働災害に遭った場合は、労働能力の喪失率に応じて本条第4項に規定する補償金の40％以上を給付する。 ⑥　労働災害に遭った労働者及び職業病に罹った労働者が法律の規定に従って労働能力の喪失率の医学鑑定、治療、介護、機能回復を受けられるように紹介する。 ⑦　労働能力の喪失率の医学鑑定評議会が結論を出した時点から、あるいは死亡事故において労働災害の調査団が労働災害の調査記録書を公表した時点から5日以内に、労働災害に遭った労働者及び職業病に罹った労働者に補償及び手当を給付する。 ⑧　労働災害・職業病の治療及び機能回復した後に業務を継続する労働者に対し、医学鑑定評議会の結論に基づいて、当該労働者の健康状態に応じた業務に配置する。 ⑨　法令に規定する労働災害・職業病の保険基金から労働災害・職業病の保険制度適用申請書類を作成する。
  • 労務
  • 2020.02.03
  • 休暇
産休中に従業員に一時的に仕事をしてもらいたい場合はどうしたら良いですか？ 産休後、職場復帰してもらう際に注意点はありますか？ その他妊婦、又は育児中の女性従業員に対する取扱いとして注意すべきことはありますか？
法令上、早期復帰の場合について、一時的か恒久的かで区別していません。したがって、産休中の出勤はたとえ一時的なものであっても労働法157条4項に従って行われる必要があります。そのため、出勤を命じる場合には①早期復帰に対する労働者と会社の合意、②認定医療機関からの診断書の取得が必要となります。 女性労働者は、早期復帰をしても社会保険法に基づく給付を受ける権利を失うわけではありませんが、当然会社は労働の対価として給与を支払う必要があります。 以上の記載は、出勤をお願いする場合であっても、在宅勤務をお願いする場合であっても異なるものではありません。   女性労働者は、産休後、産休前と同じ業務につけることが権利として保障されています。したがって原則として復帰後は産休前と同じ業務に従事してもらうことになります。 会社の業務が変更になった関係で、以前の業務が無くなってしまっているときには別業務を行ってもらうこが可能です。しかし、その場合は業務変更を理由とする減給はできません（労働法158条）。   ①　妊娠7ヶ月目以降、又は12ヶ月未満の子供を育てる女性労働者に対して深夜労働（22時～6時）、時間外労働、遠隔出張を命じてはいけません（労働法155条1項）。 ②　使用者は、結婚・妊娠・産休および12ヶ月未満の子供の育児を理由として、解雇や一方的な労働契約の解除をしてはいけません（同条3項）。 ただし、女性労働者との契約が有期雇用系契約の場合で、契約期間の満了と妊娠・出産時期が重なるときは、有期雇用契約を終了させることができます。これは、結婚・妊娠・産休を原因とする契約解除ではなく、契約期間の満了にともなう労働契約の終了だからです。 ③　妊娠中、産休中、または12ヶ月未満の子供の育児を行う女性労働者に対しては懲戒処分ができません（同条4項）。 ④　12ヶ月未満の子供を育児する女性労働者は、賃金の減額なく、1日に60分の休憩をとることができます（同条5項）。  
  • 労務
  • 2016.10.14
  • 休暇
休日出勤について代休制度を採ることは可能でしょうか。
旧労働法には下記の通り代休の扱いについて明記がありました。 旧労働法の第61条 労働者が時間外労働時間に相当する代替休暇を提供される場合、雇用主は、労働 者に対し、通常の労働日に労働者に支払われる単位賃金又は現在の賃金に基づい て計算された、賃金を超える部分に関しての割増賃金のみを支払うものとする。   新労働法では上記の規定が無くなっていますが、代わりに第106条には次のとおり記載されています。 1 カ月間に時間外労働の日が多く続いた場合、雇用者は被雇用者が休めなかった期間の代休を取得できるよう人員を配置しなければならない。 このように代休を前提とする規定があり、新労働法でも代休は禁止されるわけではないと考えられますので、現在でも運用できるとの解釈できます。   このような場合どの程度の賃金を支払うべきかが現在の法令では不明ですが、代休を運用したい場合、就業規則に明記すると共に、旧労働法の規定のとおり、差額部分を支給する必要があると考えられます。 例えば、日曜日に出勤し、月曜日に代休を与える場合、日曜日の出勤に対して一日の給与分100%を追加で支払う必要があるということになります（代休がない場合、休日は200%を支払う義務があるからです。）