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弊社には賃金表（賃金テ-ブル）が存在しませんが、問題でしょうか。

  • 2016.09.26
  • 労務
  • 労務一般

  ■賃金表（賃金テーブル）の作成義務 賃金表・賃金テーブルの基本原則や手続については、以下を参照ください。 ＊賃金表・賃金テーブルの基本原則について教えてください。 ＊関連Q＆A：賃金テーブルの登録手続及び必要書類   上記Q＆Aのとおり、労働法第93条に基づき、賃金体系、賃金表及び賃金率の設定及び使用者の所在地を管轄する省レベルの国家管理機関への届出が義務付けられているため、作成が義務となります。   賃金表の作成にあたっては、事業所の労働者集団の代表組織に対して意見聴取を行い、作成した賃金表につき適用開始前に事業所で公表・公開することも求められております。...

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  • 2017.09.24
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研修契約を結んだ有期契約の労働者から一方的な労働契約解除の申し出を受けた事案
労働契約の解除事由は、労働法36条、37条に記載されています。 今回は契約期間の終了、その他の事由がないので、労働者の一方的解除である第37条に該当するかどうかということになります。 以下のような事由に該当すると主張しているわけではない限り、不法な一方的解除になります。 また、仮に該当するとしても30日前の通知等が必要になります（第2項参照）。 a)労働契約で合意した業務もしくは勤務地に配置されない、または労働条件が保証されない。 b)労働契約に定めた給与が十分に支給されない、または支給が遅延する。 c)虐待、セクシャルハラスメントを受ける、強制労働をさせられる。 d)自身または家族が困難な状況に陥り、契約履行の継続が不可能になる。 e)住民関連機関における専従職に選出される、または国家機関の職務に任命される。 f)妊娠中の女性従業員が、認可を受けている医療機関の指示により、業務を休止せざるを得ない。 )労働者が疾病または事故にあったものの、有期限労働契約の場合は90日間、季節的業務または12ヶ月未満の特定業務を履行する労働契約の場合は契約期間の1/4を治療に充てたにも関わらず、労働能力を回復できない。   この場合、不法な解除をしたとしても、労働法第43条第1項及び第2項に定められる労働者からの不法な一方的解除の場合の賠償金を払えばよいということになります。 もっとも、使用者と労働者間で研修契約を締結しており、そこに研修費用の返還が明示されている場合には、賠償金に加え、研修費用の返還も必要になります（同条第3項）。 ＊研修契約の内容については労働法上記載内容が決まっていますので、注意が必要です。 （過去Q＆A参照） 第43条　労働契約の一方的な不法解除を行なった労働者の義務 1.退職金を受給できないほか、労働契約書に基づく給与の1/2に当たる賠償金を使用者に支払わなければならない。 2.労働者が事前通知期限の規定に違反した場合、事前通知を行わなかった日数に応じて、給与に応じた賠償金を使用者に支払わなければならない。 3.本法第62条に規定する教育費用を使用者に返済しなければならない。 この研修費用の返還については、労働者の個人が払える金額を超えている場合があり、任意の支払いが難しい場合もあるため、もし研修契約に違反して途中退職する場合には返済方法などの合意をしっかりしておくことも重要となります。   参考条文： 第36条　労働契約を解除する場合 1.契約期間が終了した。ただし、本法第192条6項に規定する場合は除くものとする。 2.契約に規定された業務が完了した。 3.両当事者が契約の解除に合意した。 4.労働者が、本法第187条の規定に定める社会保険の加入期間および定年退職の年齢に関する条件を十分に満たしている。 5.裁判所の判決、決定により労働者が懲役もしくは死刑となるか、または労働契約に記載された業務の継続が禁止された。 6.労働者が死亡した、または民事行為能力を失った、失跡したもしくは死亡したとの認定決定書が裁判所から受け取った。 7.個人である使用者が死亡した、または裁判所より民事行為能力を失った、失跡したもしくは死亡したという認定決定書を裁判所から受け取った。個人でない使用者が活動を終了した。 8.労働者が、本法第125条3項の規定に基づき規律違反で解雇された。 9.労働者が、本法第37条の規定に基づき労働契約を一方的に解除した。 10.使用者が本法第38条の規定に基づき労働契約を一方的に解除した。使用者が組織・技術の変更、経済上の問題、企業の吸収・合併・分割・分離の理由で労働者を解雇した。 第37条　労働者が労働契約を一方的に解除する権利 1.有期限労働契約、季節的な業務または12ヶ月未満の特定業務を履行するための労働契約の下で就労する労働者は、次の場合に契約を契約期間満了前に一方的に解除することができる。 a)労働契約で合意した業務もしくは勤務地に配置されない、または労働条件が保証されない。 b)労働契約に定めた給与が十分に支給されない、または支給が遅延する。 c)虐待、セクシャルハラスメントを受ける、強制労働をさせられる。 d)自身または家族が困難な状況に陥り、契約履行の継続が不可能になる。 e)住民関連機関における専従職に選出される、または国家機関の職務に任命される。 f)妊娠中の女性従業員が、認可を受けている医療機関の指示により、業務を休止せざるを得ない。 g)労働者が疾病または事故にあったものの、有期限労働契約の場合は90日間、季節的業務または12ヶ月未満の特定業務を履行する労働契約の場合は契約期間の1/4を治療に充てたにも関わらず、労働能力を回復できない。 2.本条第1項に基づいて労働契約を一方的に解除する労働者は、使用者に対し、次の期間をもって事前通知しなければならない。 a)本条第1項第a、b、c、g号の場合は、少なくとも3営業日前とする。 b)本条第1項dおよびeの場合、有期限労働契約については少なくとも30日前、季節的業務または12ヶ月未満の特定業務を履行するための労働契約については少なくとも3営業日前とする。 c)本条第1項第f号の場合、事前通知期限は本法第156条の規定によるものとする。 3.無期限労働契約の下で就労する労働者は、本法第156条に規定する場合を除き、労働契約を一方的に解除できるが、使用者に対し少なくとも45日前に事前通知しなければならない。