Cast Vietnam｜【2021年労働法】ベトナムでは労働者に健康診断を受けさせる義務があると聞いています。その内容を教えて下さい

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【2021年労働法】ベトナムでは労働者に健康診断を受けさせる義務があると聞いています。その内容を教えて下さい

【2021年労働法】ベトナムでは労働者に健康診断を受けさせる義務があると聞いています。その内容を教えて下さい

2021.11.08
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■回答会社は、毎年少なくとも1回、労働者に対して健康診断を受けさせなければなりません。なお、労働者に未成年者（満18歳未満の労働者）、障がいがある者、高齢者（2021年現在においては60歳3ヶ月以上の者）がいる場合、これらの者に対しては、6ヶ月に1回、健康診断を受診させる必要があります（労働安全衛生法第21条第1項）。 ■補足労働者が健康診断を受診している時間も労働時間として加算されます（政令145号第58条第9項）。そのため、土曜日等の週末に健康診断を受診させた場合で、かつその日が会社の定める休日に当たる場合、休日手当の支払いが必要となるので、注意が必要です。労働者に健康診断を受診させない場合、最大で1500万V...

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労務
2023.02.13
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ベトナムにおけるシフト制勤務について: 目次1.　シフト制の定義2.　シフト勤務間の間隔について3.　シフト勤務時における有給の休憩時間1）有給の休憩が発生するシフト勤務の定義2）時間外労働と休憩時間の労働時間への算入ベトナムにおいてシフト制勤務とは、「少なくとも二人または二グループ以上が、24時間以内に同じ仕事（作業）位置で、交代で仕事（作業）をするよう配置すること」をいいます（政令145/2020/ND-CP号（以下「政令第145号」といいます）第63条第2項）。上記でいう「同じ仕事位置で」とは原文では“trên cùng một vị trí làm việc”と記載されており、必ずしも意義が明確ではありません。したがって、二つ以上の勤務時間帯を設けている工場勤務や24時間対応のコールセンターなどの他、日勤勤務の他に夜間勤務帯（例えば外国企業への対応のためなど）を設けている事業形態についてはオフィス勤務であってもシフト勤務制に関わる規制について留意する必要があると考えます。シフト制で勤務する労働者に対しては、次のシフトに勤務するまでの間に最低でも12時間の休息を与えなくてはなりません（法律第45/2019/QH14号（以下「労働法」といいます）第110条）。したがって、日勤のあとに立て続けに夜勤を、また反対に夜勤の後に立て続けに日勤に従事させることはできません。例　日勤と夜勤の勤務帯があるA社の場合シフトA：8：00～17：00（休憩12：00～13：00）シフトB：20：00～5：00（休憩：0：00～1：00）この場合、シフトAが終わった同日にシフトBに従事させた場合、また反対にシフトBの終了後にシフトAの勤務を行う場合、それぞれの勤務間が3時間しかありません。したがって、上記の労働法第110条の規定に抵触することになります。労働法第109条第1項に、「労働者がシフト制で6時間以上連続して勤務する場合休憩時間は労働時間に算入される」と規定されております。上記の規定については“労働者がシフト制で6時間以上連続して勤務する場合”とは一人の労働者が休憩時間をおかずに6時間休みなしで働くことを指しているのか、それともその他の場合をいうのか必ずしも意義が明確ではありません。この点について、政令第145号第63条第2項に規定があります。同規定によれば、 (a) 従業員が6時間以上のシフトで勤務している場合（同規定にはベトナム語で連続を意味する“liên tục”の記載がないので、休憩時間を含めて6時間以上の勤務だと解されます） (b) 近接する二つのシフト帯の間隔が45分を超えない場合の二つを満たす場合が、労働法第第109条第1項の「労働者がシフト制で6時間以上連続して勤務する場合」に当たると記載されています。したがって、シフトA：8：00～17：00（休憩12：00～13：00）シフトB：17：00～25：00（休憩：19：00～20：00）のようなシフトの場合、上記の休憩時間も給与が発生してしまうので注意が必要です。有給の休憩時間が発生してしまう場合、日勤場合は、最低30分、夜勤の場合は最低45分を有給の休憩時間として設定する必要があります（政令第145号第64条第2項）。有給の休憩の発生を避けるためには、一つのシフトの勤務時間を6時間以下にするか、シフト間の間隔を45分を超えて設定する必要があります。上記のとおり、労働法第109条を休憩時間も労働時間に算入されると規定されています。それでは、上記のようなシフトAについては、労働時間が9時間とされて、1時間分は時間外労働と判断されてしまうのでしょうか。労働法第105条第1項が通常の労働時間（時間外手当が発生しない労働時間）を8時間としていることから、休憩時間の1時間の取り扱いについて論点となり得ると考えます。論理的に考えれば、上記シフトAの休憩時間については労働を行っていないので、これが時間外労働と見做されるのはおかしいですが、労働法第109条は休憩時間について、労働時間に算入される（原文：được tính vào giờ làm việc）と規定されています。そのため、文言の解釈としては、上記の1時間は労働時間に含まれると判断される恐れがあります。そのため、シフト制で有給の休憩時間が発生してしまい、なかかつ時間外手当の発生を避けたいと考える場合、休憩時間を含めた全体の労働時間を8時間以内にすることが望ましいと考えます。

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2016.04.25
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労働者が研修後１年で退職してしまいました。研修費用の返還請求は可能ですか。: 会社の費用でベトナム人労働者を一定期間日本等で研修させることがよく行われます。このような労働者がベトナムでの勤務に復帰後すぐに退職することを防止するため、退職時の研修費用の返還について会社と労働者の間で合意するケースが見られます。研修費用返還のルールについて、労働法は以下のとおりになります。まず、労働法第43条は、「労働者が法律に反して一方的に労働契約を終了」させた場合の労働者の義務を規定しますが、同条第3項は、「（労働者は）本労働法第62条に従って使用者に研修費用を返還しなければならない。」と規定します。そして、労働法第62条以下では、両当事者が職業研修契約を締結しなければならないとされ、その内容として以下のものを規定しています。 a）研修する職業。 b）研修場所、研修期間。 c）研修費用。 d）研修後に労働者が使用者のために就労しなければならないと保証する期間。 e）研修費用の返還責任。 f）使用者の責任。労働法でも、研修費用返還のルールは曖昧であるため、いかなる場合に研修費用返還が認められるかが明確でありません。労働法第43条によれば、「労働者が法律に反して一方的に労働契約を終了」した場合に研修費用返還が認められますので、労働者が有期労働契約の継続中に法定の事由がないにも係らず一方的に労働契約を終了すれば、研修費用返還が認められることは明らかといえます。一方、労働者が使用者と無期労働契約を締結している場合、労働者は45日前の通知さえすれば労働契約を終了できますので（労働法第37条第3項）、当該通知さえあれば、「労働者が法律に反して一方的に労働契約を終了」したには該当しないように思われます。そうすると、無期労働契約については事実上研修費用を返還させることが難しいようにも思われますが、これは結論としては明らかに不合理と思われます。この点はいくつか考え方があり得るところですが、 ①労働法第43条は、「労働者が法律に反して一方的に労働契約を終了」した場合に「（労働者は）本労働法第62条に従って使用者に研修費用を返還しなければならない」と規定しているだけであって、それ以外の場合に研修費用の返還を認めないとは規定しているわけではないこと、 ②労働法第62条第2項は、職業研修契約の内容として、「研修後に労働者が使用者のために就労しなければならないと保証する期間」や「研修費用の返還責任」を含むと規定していることからすると、使用者及び労働者の間で合意をすれば、「労働者が法律に反して一方的に労働契約を終了」した場合でなくとも、研修費用の返還は認められる余地が十分にあると考えられます。よって、実務上は、労働者を一定期間日本等で研修させる場合には、労働者との間で職業研修契約を締結し、同契約において、就労を保証させる期間、研修費用の返還を求めるケース及び返還を求める研修費用の内訳・金額等を明確に規定しておくことが重要と考えられます。