コラム

2023.02.02

CastGlobal

【ベトナム労務】労働者が退職時に行うべき会社側の手続について
ベトナムにおける労働契約の終了事由については、法律第45/2019/QH14号（以下「労働法」といいます。2021年1月1日施行。）第34条に規定されています。このうち主な終了事由としては以下のものを挙げることができます。  労働契約期間の満了  両当事者の合意  懲戒解雇処分  片方当事者からの一方的解除 （その他の終了事由については、労働法第34条をご確認下さい。） 原則として、会社は労働契約の終了に当たって、労働契約の終了を通知する必要があります（労働法第45条第1項）。労働契約期間満了や合意による終了の場合は、特に通知についての期限は規定されていません。そのため、契約終了日までに通知すれば足りると解します。 法律上定められる一方的な解除事由（後述）がある場合、労働契約の一方的な解除が可能となります。 会社による一方的解除の場合、事前の通知が必要になる場合があります。 事前の通知が必要な場合は、労働契約の期間に応じて、以下の法定通知期間が設定されています（労働法第36条第2項）。 無期労働契約：45日以上前 12か月以上36ヶ月以下の有期労働契約：30日以上前 12か月未満の有期労働契約：3営業日以上前 なお、以下に記載する解除事由が無断欠勤の連続等の場合には、そもそも連絡を取ることが難しい状況になってしまっているので事前の通知は不要です。 また、懲戒解雇の場合は特殊な手続となるため、4を参照ください。 理由なく5営業日以上連続して無断欠勤があった場合や、労働者が定年に達した場合（契約により定年後も雇用する内容となっている場合は解除事由となりません）などには会社は当該労働者との契約を一方的に解除できます。 他にも会社が定めた業務評価基準に達しない場合や、長期の治療によっても疾病等から回復しない場合も会社からの一方的解除事由となります。もっとも、この場合事前に詳細な業務評価基準を定めておくことや、疾病等から回復しないことについて医師などの専門家による書面が必要と考えます。 その他の一方的解除事由については、労働法の第36条をご確認ください。 職場において窃盗や横領、暴力行為によって他人に傷害を負わせる、その他会社に重大な損害をもたらす行為をした場合など（詳しくは労働法第125条をご確認下さい）は、一定の手続きを踏むことにより当該労働者を懲戒解雇することができます。 懲戒手続きを行なうためには、当該従業員の弁明等を聞くため、聴聞に相当するような手続（便宜上以下「聴聞会」といいます）を実施する必要があります。大まかな手続きは以下のとおりです（政令第145/2020/ND-CP号（以下「政令第145号」といいます）第145号第70条）。 ① 会社は、聴聞会が開催される少なくとも5営業日前までに、懲戒の対象となる従業員（以下、「対象従業員」という）およびその弁護人（いる場合）に対して、聴聞会の時間と場所、対象従業員の氏名（フルネーム）、違反の内容を通知しなければなりません。会社は、聴聞会の実施前に対象従業員およびその弁護人（以下、これらの人物を総称して「参加者」といいます）が当該通知を受け取ったことを確認します。 ② 参加者は、①の通知を受け取った場合、聴聞会への出席について会社に連絡しなければなりません。もし参加者のいずれが聴聞会に参加できない場合、会社と対象従業員は、聴聞会の日時または（および）場所の変更について合意します。当該変更についての合意ができない場合は、会社は当該場所と日時について最終決定を下すことができます。 ③ 会社は、参加者への上記の通知または変更についての合意に従い、聴聞会を開催します。聴聞会当日に、参加者の出席が確認できない場合であっても会社は聴聞会を開催し、実施することができます。 ④ 聴聞会の議事録は、聴聞会が終了する前に作成され承認されなければなりません。当該議事録には、参加者の署名がなされなければならない。参加者が署名を拒否する場合には、当該拒否者の氏名（フルネーム）と拒否の理由を議事録に記載します。 ⑤ 懲罰について権限を有する者は、法定の期間内に懲罰についての決定を下し、当該決定について参加者に通知しなければなりません。 上記の手続きを踏まない等、懲戒処分の手続に違反があった場合、懲戒処分が無効となり、違法な労働契約の解除として扱われる可能性があるので注意が必要です。 懲戒事由については以下の原則が適用されます。 使用者は、懲戒事由についての従業員の故意・過失を立証しなければなりません（労働法第122第1項a号）。 懲戒処分の対象となる従業員（以下「対象者」といいます）が労働組合の構成員である場合、当該所属する労働組合には、懲戒処分（聴聞会）への参加権限があります（労働法第122第1項b号）。 対象者は弁護士または労働組合に弁護を依頼する権利があります（労働法第122第1項c号） 。 懲戒処分の対象となる行為が一つの場合、複数の懲戒処分を行う（たとえば、譴責と降格を同時に行う）ことは認められていません（労働法第122第2項） 1人の労働者が一時に複数の懲戒処分の対象となる行為を行った場合、もっとも重大な違反となる行為に対して最も重い形式のみが適用されます（労働法第122第3項）。 したがって、懲戒処分を行うに当たっては、会社は十分な証拠集めを行っておく必要があります。 原則として契約終了から14営業日以内に、会社はすべての金銭等を労働者に支給する必要があります（労働法第48条第1項柱書）。通常想定されるのは以下のものとなります。 1）給与 未払いの給与があれば、これを支給する必要があります。 2）未消化の有給 退職する労働者に未消化の有給がある場合、労働者はこれを買い取れなければなりません（労働法第113条第3項）。 未消化の有給については、退職時の前月の給与を基準として1日あたりの給与額を算定し、これに未消化の有給の日数を乗じた金額を支給する必要があります（政令第145号第67条第3項）。 3）退職手当 労働者が12か月以上の勤務実績がある場合には、懲戒解雇による退職の場合を除いて、1年につき半月分の賃金に相当する退職手当を支給しなければなりません（労働法第46条第1項）。前記の半月分の給与とは退職前の6ヶ月分の給与の平均額を基準として算定されます（労働法第46条第1項）。 この点、失業保険の加入（納付）期間は、退職手当を算定するための期間から控除されます（会社法第46条第2項）。そのため、会社が適切に社会保険に関わる手続きを行なっている場合は、高額の退職金を会社が負担する必要はありません。 試用期間について社会保険の加入手続きを行なっていなかった場合、女性の労働者について産休を取得した場合現行法上では初回保険の給付ができないので、これらの期間がないか労働者の社会保険の加入状況を確認する必要があります。 また、退職者が外国人労働者である場合（かつ12か月以上の勤務実績がある場合）、外国人はベトナムの失業保険の加入対象でないため、法令上は退職金の全額を会社が負担する必要がありこの点注意が必要です。

コラム

2023.01.11

CastGlobal

【ベトナム労務】試用期間中の有給休暇はどのように扱われますか。
ベトナムにおいては、労働契約で合意した労働日数の50%以上を勤務した場合、一月勤務するごとに一日の有給休暇が発生します（政令第145/2020/ND-CP号（以下「政令第145号」といいます）第66条第2項・法律第45/2019/QH14号（以下「労働法」といいます）第113条第2項）。これが、勤務期間一年未満の労働者に対する有給休暇のルールです。 原則として一年に12日間の有給休暇が付与されますが（労働法第113条第1項a号）、勤続年数が5年経過するごとに有給休暇の日数が一日加算されることになります（労働法第114条）。 有給は労働者の権利として認められているものですから、退職時に未消化の有給休暇がある労働者に対しては、会社は当該未消化の有給休暇を買い取らなければなりません（労働法第113条第3項）。 買取を実施する単価の計算の基準となる給与額ですが、退職時の前月の給与額を基準として計算されると規定されています（政令145号第67条第3項）。 なお、買取時の一日当たりの給与額については、有給取得日に勤務した場合の通常の給与額である300％（労働法第98条第1項c号）を基準とすべきという見解もあるようですが、前記の第67条第3項が単に前月の給与額を算定の基準とすべきとのみ規定しており、割増賃金について一切言及していないため、通常の給与額100％の一日あたりに相当する金額に未消化の有給日数を乗じた金額を支給すれば足りると考えられます。 政令第65条第2項によれば、試用期間終了後も当該雇用主のもとで働き続ける場合の試用期間は、有給を計算する際の労働期間として算定されることが規定されています。この規定により、例えば試用期間が60日の場合、試用期間明け後に、当該労働者は2日間の有給を保持していることになります。 一方同項の文言は、試用期間終了後となってているため、その反対解釈として試用期間中（試用期間終了前）の就業期間は、これが終了するまでは有給を算定する際の、就業期間としては加算されないと考えられます。 したがって、試用期間中は労働者に対して有給は発生せず、正式な労働契約に移行することなしに契約を終了させる場合※は、契約終了時の有給の買取も不要と考えます。 ※試用期間中は、特段の理由なく契約を終了することが可能です（労働法第27条第2項参照）。

コラム

2023.01.09

CastGlobal

ベトナムの駐在員事務所について
日本で正式に設立され、登録（記）されている会社で、1年以上営業活動を継続している会社は、ベトナムに駐在員事務所を設立することが可能です（政令07/2016/ND-CP号（以下「政令07号」といいます）第7条第1項・第2項）。 駐在員事務所は、外国企業がベトナムに進出するに当たっては最も簡便な形態の一つですが、以下に記載するように法的地位にいくつかの制限があります。 駐在事務所にはベトナムの法律上法人格が認められていません。そのことから、その他の会社形態とは異なり無限責任（責任の範囲が出資額に限定されない）を負うとされています。また、法人税の納付義務も発生しません。 上記のとおり駐在員事務所には法人格がなく、法律に規定された範囲でのみ活動が認められます。以下、駐在員事務所ができること・できないことについてその主要な内容を記載します。 できること できないこと 外国本社との連絡業務、市場調査、外国投資家の投資・経営の機会の促進（政令07号第30条） 営利目的の活動（商法第18条第1項） 事務所や必要な施設および設備の賃借（商法第17条第2項） 外国本社の代理人として契約を締結し、また既に締結された契約の修正等を実施すること（商法第18条第3項） 支出専用の銀行口座の開設（商法第17条第4項参照） 顧客から入金を受けること 就業するベトナム人および外国人の雇用（商法第17条第3項） ※表中に引用されている商法とは、法律36/2005/QH11号を指します。 駐在員事務所の存続期間は法律上5年とされています。もっとも、更新することにより5年を超えて事務所を存続させることが可能です（政令07号第9条）。 駐在員事務所長について以下のような法律の規定が存在します。 その他会社の法定代表者には、少なくとも一人がベトナムに居住しなければならないという居住義務が法律上規定されています（法律59/2020/QH14号（企業法）第12条第3項）。一方、駐在員事務所長については居住義務について明示した規定が存在しません。 もっとも、居住義務はないものの、駐在員事務所長はベトナムに不在する場合、その権限を誰かに委任しなければならないとされています（政令07号第33条第3項）。受任者については法令の規定上、特に限定がなされていませんが、法令の趣旨から考えて受任者はベトナム居住者でなければならないと考えます。 以下の役職（職責）に就くことが法律上禁止されています（政令07号第33条第6項） a. 同じ外国法人の支店の代表 b. 他の外国法人の支店の代表 c. その外国法人の法的代表者又は、他の外国法人の法的代表者 d. ベトナム法律に従い設立する経済組織の法的代表者`