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CastGlobal Law Vietnam
(CAST)について
ABOUT US

私たちは、2013年にベトナムに設立した日本人弁護士とベトナム人弁護士の所属する日系の弁護士事務所です。
ベトナムでは、大きなトラブルにならないように日常的に法務を意識して経営することが重要ですが、実際には何が問題になりうるのかや日本との違いもわからず、法的な事柄によって日々の業務に集中できないことも多く生じています。

お客様に憂いなくビジネスに集中いただくため、"法務面からベトナムビジネスを伴走する身近なパートナー"として貢献していきます。

CASTの特徴FEATURES

01

ビジネスの現状・ベトナムのスピード感に合わせたスピーディーかつ柔軟な対応

CASTのミッション

02

タイムチャージに基づかないリーズナブルで相談しやすい顧問契約の設定

CASTの顧問契約

03

ベトナムのM&A、不動産、企業運営に関わる法務、知財戦略などの専門分野の支援実績

CASTの対応分野

活用例

  • 現地の担当弁護士にチャット・メールでいつでも気軽に相談できる環境。
  • 自社の担当・駐在員が変わっても、過去の経緯から把握してアドバイスしてもらうことが可能。
  • 会社の総務・法務スタッフとも普段からやりとりし、社内のコンプライアンス体制・意識向上にも。

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ニュースNEWS

コラム
2023.02.06
行政書士法人キャストグローバル

【訪日ビザ】ベトナムで採用したベトナム国籍の従業員に日本本社で研修を受けさせたい場合の査証(ビザ)について
日本国内において外国籍の従業員が研修を行う場合、殆どのケースで在留資格を取得する必要があります(出入国管理及び難民認定法第二条の二)。これは、ベトナムで雇用関係にある従業員が日本に入国する場合においても同様です。 在留資格を取得する必要があるかどうかは日本国内で想定されている研修内容に拠ります。 例えば商談や展示会への出席、オリエンテーションの様な限定された研修内容であれば日本国内での在留資格を取得することなく、短期滞在ビザで研修を行う事も考えられます。 短期滞在ビザで研修を行うのは特定のケースしか想定されませんが、ポイントしては「報酬の受け取りが発生しない事」「受け入れ法人が研修を通して利益を得ていない(成果物等を介して)事」という点が挙げられます。又、その短期滞在ビザでの滞在期間は90日を超える事は出来ません。(出入国管理及び難民認定法別表第二)。 従って外国籍従業員が研修を行う場合には在留資格を取得するのが一般的です。 研修に対応する在留資格は、「企業内転勤」、「研修」、「技能実習」等が想定されます。その他「技術人文知識国際業務」も考えられますが、長期滞在を想定した在留資格ですのでで、帰国を前提とした研修とすると使い勝手の点で劣ります(出入国管理及び難民認定法別表第一(第二条の二、第二条の五、第五条、第七条、第七条の二、第十九条、第十九条の十六、第十九条の十七、第十九条の三十六、第二十条の二、第二十二条の三、第二十二条の四、第二十四条、第六十一条の二の二、第六十一条の二の八関係))。在留資格の用途から大別すると「企業内転勤」「研修」はデスクワーク、「技能実習」は実務作業を行う事が在留資格上認められます。それぞれメリットデメリットを踏まえて在留資格の選択方法について解説します。   「企業内転勤」、「研修」、「技能実習」を報酬の有無、雇用契約の主体、研修内容に分けると以下のとおり大別されます。 報酬の発生 雇用契約 研修内容 企業内転勤 〇 本国又は日本法人 デスクワーク 研修 ×(実費の範囲においてのみ可) 本国 デスクワーク 技能実習 〇 日本法人 単純労働を含む実務的な作業 企業内転勤、研修、技能実習で各々契約の形態や報酬の支払い方法が変わってくる事が見て取れるものと思います。 例えば単純労働を前提とした研修であれば技能実習しか選択肢が無い事になりますし、デスクワークが前提でかつ給与を支払うのを前提とした研修とするのであれば企業内転勤しか選択肢は無いという事になります。(平成二年法務省令第十六号出入国管理及び難民認定法第七条第一項第二号の基準を定める省令) また、研修の在留資格は、報酬の支払いは不可となりますが、実費を超えない範囲であればこれは支給しても問題はないと考えられています。例えば宿泊費、食費等滞在中の日常生活に必要な費用は支給して問題ありません。 したがって、研修内容を精査し、雇用形態や研修スケジュールを綿密に兼用した上で在留資格を選択する必要があると言えます。 ※次回以降、各在留資格についてそれぞれ取得の流れや注意点について比較検討していきます。

【訪日ビザ】ベトナムで採用したベトナム国籍の従業員に日本本社で研修を受けさせたい場合の査証(ビザ)について

コラム
2023.02.02
CastGlobal

【ベトナム労務】労働者が退職時に行うべき会社側の手続について
ベトナムにおける労働契約の終了事由については、法律第45/2019/QH14号(以下「労働法」といいます。2021年1月1日施行。)第34条に規定されています。このうち主な終了事由としては以下のものを挙げることができます。  労働契約期間の満了  両当事者の合意  懲戒解雇処分  片方当事者からの一方的解除 (その他の終了事由については、労働法第34条をご確認下さい。) 原則として、会社は労働契約の終了に当たって、労働契約の終了を通知する必要があります(労働法第45条第1項)。労働契約期間満了や合意による終了の場合は、特に通知についての期限は規定されていません。そのため、契約終了日までに通知すれば足りると解します。 法律上定められる一方的な解除事由(後述)がある場合、労働契約の一方的な解除が可能となります。 会社による一方的解除の場合、事前の通知が必要になる場合があります。 事前の通知が必要な場合は、労働契約の期間に応じて、以下の法定通知期間が設定されています(労働法第36条第2項)。 無期労働契約:45日以上前 12か月以上36ヶ月以下の有期労働契約:30日以上前 12か月未満の有期労働契約:3営業日以上前 なお、以下に記載する解除事由が無断欠勤の連続等の場合には、そもそも連絡を取ることが難しい状況になってしまっているので事前の通知は不要です。 また、懲戒解雇の場合は特殊な手続となるため、4を参照ください。 理由なく5営業日以上連続して無断欠勤があった場合や、労働者が定年に達した場合(契約により定年後も雇用する内容となっている場合は解除事由となりません)などには会社は当該労働者との契約を一方的に解除できます。 他にも会社が定めた業務評価基準に達しない場合や、長期の治療によっても疾病等から回復しない場合も会社からの一方的解除事由となります。もっとも、この場合事前に詳細な業務評価基準を定めておくことや、疾病等から回復しないことについて医師などの専門家による書面が必要と考えます。 その他の一方的解除事由については、労働法の第36条をご確認ください。 職場において窃盗や横領、暴力行為によって他人に傷害を負わせる、その他会社に重大な損害をもたらす行為をした場合など(詳しくは労働法第125条をご確認下さい)は、一定の手続きを踏むことにより当該労働者を懲戒解雇することができます。 懲戒手続きを行なうためには、当該従業員の弁明等を聞くため、聴聞に相当するような手続(便宜上以下「聴聞会」といいます)を実施する必要があります。大まかな手続きは以下のとおりです(政令第145/2020/ND-CP号(以下「政令第145号」といいます)第145号第70条)。 ① 会社は、聴聞会が開催される少なくとも5営業日前までに、懲戒の対象となる従業員(以下、「対象従業員」という)およびその弁護人(いる場合)に対して、聴聞会の時間と場所、対象従業員の氏名(フルネーム)、違反の内容を通知しなければなりません。会社は、聴聞会の実施前に対象従業員およびその弁護人(以下、これらの人物を総称して「参加者」といいます)が当該通知を受け取ったことを確認します。 ② 参加者は、①の通知を受け取った場合、聴聞会への出席について会社に連絡しなければなりません。もし参加者のいずれが聴聞会に参加できない場合、会社と対象従業員は、聴聞会の日時または(および)場所の変更について合意します。当該変更についての合意ができない場合は、会社は当該場所と日時について最終決定を下すことができます。 ③ 会社は、参加者への上記の通知または変更についての合意に従い、聴聞会を開催します。聴聞会当日に、参加者の出席が確認できない場合であっても会社は聴聞会を開催し、実施することができます。 ④ 聴聞会の議事録は、聴聞会が終了する前に作成され承認されなければなりません。当該議事録には、参加者の署名がなされなければならない。参加者が署名を拒否する場合には、当該拒否者の氏名(フルネーム)と拒否の理由を議事録に記載します。 ⑤ 懲罰について権限を有する者は、法定の期間内に懲罰についての決定を下し、当該決定について参加者に通知しなければなりません。 上記の手続きを踏まない等、懲戒処分の手続に違反があった場合、懲戒処分が無効となり、違法な労働契約の解除として扱われる可能性があるので注意が必要です。 懲戒事由については以下の原則が適用されます。 使用者は、懲戒事由についての従業員の故意・過失を立証しなければなりません(労働法第122第1項a号)。 懲戒処分の対象となる従業員(以下「対象者」といいます)が労働組合の構成員である場合、当該所属する労働組合には、懲戒処分(聴聞会)への参加権限があります(労働法第122第1項b号)。 対象者は弁護士または労働組合に弁護を依頼する権利があります(労働法第122第1項c号) 。 懲戒処分の対象となる行為が一つの場合、複数の懲戒処分を行う(たとえば、譴責と降格を同時に行う)ことは認められていません(労働法第122第2項) 1人の労働者が一時に複数の懲戒処分の対象となる行為を行った場合、もっとも重大な違反となる行為に対して最も重い形式のみが適用されます(労働法第122第3項)。 したがって、懲戒処分を行うに当たっては、会社は十分な証拠集めを行っておく必要があります。 原則として契約終了から14営業日以内に、会社はすべての金銭等を労働者に支給する必要があります(労働法第48条第1項柱書)。通常想定されるのは以下のものとなります。 1)給与 未払いの給与があれば、これを支給する必要があります。 2)未消化の有給 退職する労働者に未消化の有給がある場合、労働者はこれを買い取れなければなりません(労働法第113条第3項)。 未消化の有給については、退職時の前月の給与を基準として1日あたりの給与額を算定し、これに未消化の有給の日数を乗じた金額を支給する必要があります(政令第145号第67条第3項)。 3)退職手当 労働者が12か月以上の勤務実績がある場合には、懲戒解雇による退職の場合を除いて、1年につき半月分の賃金に相当する退職手当を支給しなければなりません(労働法第46条第1項)。前記の半月分の給与とは退職前の6ヶ月分の給与の平均額を基準として算定されます(労働法第46条第1項)。 この点、失業保険の加入(納付)期間は、退職手当を算定するための期間から控除されます(会社法第46条第2項)。そのため、会社が適切に社会保険に関わる手続きを行なっている場合は、高額の退職金を会社が負担する必要はありません。 試用期間について社会保険の加入手続きを行なっていなかった場合、女性の労働者について産休を取得した場合現行法上では初回保険の給付ができないので、これらの期間がないか労働者の社会保険の加入状況を確認する必要があります。 また、退職者が外国人労働者である場合(かつ12か月以上の勤務実績がある場合)、外国人はベトナムの失業保険の加入対象でないため、法令上は退職金の全額を会社が負担する必要がありこの点注意が必要です。

【ベトナム労務】労働者が退職時に行うべき会社側の手続について

コラム
2023.01.11
CastGlobal

【ベトナム労務】試用期間中の有給休暇はどのように扱われますか。
ベトナムにおいては、労働契約で合意した労働日数の50%以上を勤務した場合、一月勤務するごとに一日の有給休暇が発生します(政令第145/2020/ND-CP号(以下「政令第145号」といいます)第66条第2項・法律第45/2019/QH14号(以下「労働法」といいます)第113条第2項)。これが、勤務期間一年未満の労働者に対する有給休暇のルールです。 原則として一年に12日間の有給休暇が付与されますが(労働法第113条第1項a号)、勤続年数が5年経過するごとに有給休暇の日数が一日加算されることになります(労働法第114条)。 有給は労働者の権利として認められているものですから、退職時に未消化の有給休暇がある労働者に対しては、会社は当該未消化の有給休暇を買い取らなければなりません(労働法第113条第3項)。 買取を実施する単価の計算の基準となる給与額ですが、退職時の前月の給与額を基準として計算されると規定されています(政令145号第67条第3項)。 なお、買取時の一日当たりの給与額については、有給取得日に勤務した場合の通常の給与額である300%(労働法第98条第1項c号)を基準とすべきという見解もあるようですが、前記の第67条第3項が単に前月の給与額を算定の基準とすべきとのみ規定しており、割増賃金について一切言及していないため、通常の給与額100%の一日あたりに相当する金額に未消化の有給日数を乗じた金額を支給すれば足りると考えられます。 政令第65条第2項によれば、試用期間終了後も当該雇用主のもとで働き続ける場合の試用期間は、有給を計算する際の労働期間として算定されることが規定されています。この規定により、例えば試用期間が60日の場合、試用期間明け後に、当該労働者は2日間の有給を保持していることになります。 一方同項の文言は、試用期間終了後となってているため、その反対解釈として試用期間中(試用期間終了前)の就業期間は、これが終了するまでは有給を算定する際の、就業期間としては加算されないと考えられます。 したがって、試用期間中は労働者に対して有給は発生せず、正式な労働契約に移行することなしに契約を終了させる場合※は、契約終了時の有給の買取も不要と考えます。 ※試用期間中は、特段の理由なく契約を終了することが可能です(労働法第27条第2項参照)。

【ベトナム労務】試用期間中の有給休暇はどのように扱われますか。

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